《Sustainability》：From Digital Governance to Public Value: The Mediating Role of Digital HRM in Public Service Organizations
Hiyam Abdulrahim,
Abdelrehim Awad,
Adel Ghonim,
Mohamed Shemais Ibrahim,
Abdelnaser Mohamed Sayed,
Dina Helmy Al Nashily and
Ranya Mahfouz
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本研究探讨了数字治理(DG)如何通过数字化人力资源管理实践(DHRM)这一中介机制，促进公共组织创造公共价值(PV)。通过对埃及邮政(n=278)的实证调查，研究证实了DHRM是连接治理能力与价值产出的关键微观基础，为公共部门的数字化转型提供了重要启示。
在全球公共服务领域，数字化转型正如火如荼地进行，各国政府都在寻求通过数字技术提高服务质量、透明度和效率，以应对日益增长的公民期望和财政约束。然而，现实却常常出现一个令人困惑的“悖论”：公共机构投入大量资源进行流程数字化、部署新平台，却并未能相应地产生出与投入匹配的公民价值提升。这种“数字转型”与“价值实现”之间的鸿沟，促使学界和实务界将目光投向“数字治理”——它并非简单的技术管理，而是引导转型走向合法、可衡量结果的系统性能力，涉及制度安排、决策权、标准和问责机制。
在埃及这样的中东发展中国家，数字治理被视为公共管理现代化和行政流程改进的关键路径，但其成效往往受到传统流程、部门分割和能力分布不均的制约。与此同时，数字转型本身也可能引入透明度、算法偏见和合法性风险。那么，数字治理究竟如何转化为具体的公共价值？是否存在一个关键的中介机制，能将治理层面的宏观“规则”转化为服务一线的微观“行动”？本研究瞄准了公共组织中一个至关重要的内部环节——数字化人力资源管理，并提出了核心论点：数字治理为价值创造提供了框架，但真正的价值实现，有赖于数字人力资源实践将这些治理结构“翻译”成员工日常工作中的能力、激励和稳定流程。
为了检验这一理论构想，研究者选择了埃及邮政——一家大型、服务密集且地理分布广泛的公共服务机构——作为研究场域。他们构建了一个包含数字治理、数字化人力资源管理和公共价值三大核心潜变量的理论模型，并提出了四个假设：H1，数字治理正向影响公共价值；H2，数字治理正向影响数字化人力资源管理；H3，数字化人力资源管理正向影响公共价值；H4，数字化人力资源管理是数字治理影响公共价值的中介桥梁。
研究采用横断面调查设计，通过分层抽样方法，在2025年3月至4月期间，对埃及邮政的278名员工和主管进行了数据收集。研究使用了来自权威文献的成熟量表，经过严谨的翻译与文化适应过程，最终形成包含数字治理(8个条目)、数字化人力资源管理(8个条目)和公共价值(8个条目)的阿拉伯语问卷，所有条目均采用李克特5点计分法。在数据分析中，研究者运用了结构方程模型、相关分析、多元回归以及基于Bootstrap法的中介效应检验等一系列方法，并对量表的信度、聚合效度和区分效度进行了全面评估。
研究结果部分，各项指标均显示了模型的稳健性。所有构念均表现出出色的内部一致性信度，克隆巴赫α系数均高于0.90。聚合效度评估中，平均方差萃取值均大于0.50，组合信度均高于0.70。即使数字治理与数字化人力资源管理之间存在强相关，基于HTMT比值的区分效度检验也确认了各构念是相互独立的。共同方法偏差检验表明，尽管存在一定的方法变异，但并不足以解释全部效应。
样本概况
最终有效样本量为278份。受访者主要为男性(85.6%)，年龄集中在35-44岁(57.2%)，大部分拥有学士学位(62.9%)。描述性统计显示，受访者对三个核心构念的感知均处于积极水平。
相关性与多重共线性检验
构念间的皮尔逊相关系数均呈现强正相关，特别是数字治理与数字化人力资源管理之间的相关性高达0.818。尽管如此，多重共线性诊断显示方差膨胀因子值均在可接受范围内，保证了回归分析的稳定性。
假设检验
多元回归分析结果完全支持了三个主效应假设。数字治理对公共价值(H1)具有强烈的正向预测作用。数字治理同样强烈地预测了数字化人力资源管理(H2)。在将数字治理和数字化人力资源管理同时纳入回归模型时，数字化人力资源管理对公共价值(H3)依然具有显著的正向影响，而数字治理对公共价值的直接效应有所下降但仍显著，这预示着部分中介效应的存在。
中介效应分析
运用Bootstrap法(5000次重复抽样)进行的中介效应检验，最终证实了核心假设H4。数字治理通过数字化人力资源管理对公共价值产生的间接效应显著，其95%的置信区间不包含零。同时，数字治理对公共价值的直接效应依然显著，这共同表明，数字化人力资源管理是数字治理影响公共价值的一个部分中介变量。具体而言，数字治理对公共价值的影响，一部分是直接通过提升服务协调、透明度和风险控制等方式实现，另一部分则是通过赋能人力资源的数字化实践，从而提升员工能力和稳定服务流程来间接实现。
研究讨论与结论
本研究深入探讨了在公共组织中，数字治理如何通过数字化人力资源管理这一“操作化”机制，转化为切实的公共价值。研究结论为公共管理理论与实践提供了多重启示。
首先，研究证实了“数字治理-数字化人力资源管理-公共价值”这一路径链的可行性。数字化人力资源管理不仅仅是支持性活动，而是公共部门数字转型的核心实施机制。治理规则和数字系统，必须通过嵌入员工的日常工作常规、技能发展和激励机制，才能真正创造价值。这呼应了社会-技术系统理论，强调必须协同优化“技术”与“人”两个子系统。
其次，研究发现的中介效应是“部分中介”而非“完全中介”，这具有重要的理论和实践意义。这意味着数字治理对公共价值的影响是双重的：既有“前端”路径，即通过明确的决策权、数据治理、互操作性和透明度控制等直接改善服务设计与协调；也有“后端”路径，即通过数字化人力资源管理来构建员工能力和标准化流程。对于公共部门领导者而言，这意味着要同时关注制度设计与人力资源系统，两者缺一不可。
在埃及邮政这样的具体情境中，研究成果更具针对性。鉴于其服务网络高度分散，一线员工的表现直接影响服务质量，数字化治理改革如果仅停留在总部层面，其价值将大打折扣。相反，缺乏治理指导的人力资源数字化则可能导致标准不一、采纳不均和数据问题。因此，研究支持一种“治理-人力资源”一体化的转型路线图，包含四个相互关联的能力模块：数据与互操作性治理、风险与问责治理、用于能力发展的人力资源数字化、以及用于绩效与激励的人力资源数字化。
最后，研究强调了“公共价值”在数字时代的丰富内涵。它不仅仅关乎效率，更包含信任、透明度和公平感知等合法性维度。数字化人力资源管理实践若能嵌入明确的规则、可解释的标准和公平的机会获取渠道，就能有效支持这些合法性结果。因此，治理框架必须为人员分析和算法决策系统设置伦理护栏，包括文档记录、偏见检测和申诉渠道，这在扩大数字运营规模的同时，保护了组织的公共合法性。
总而言之，这项发表在《Sustainability》上的研究，为理解数字时代公共价值的创造机制提供了微观基础和经验证据。它明确指出，在公共部门的数字化转型中，管理者应将数字化人力资源管理与治理改革视为并驾齐驱的核心战略，唯有如此，技术投资才能真正转化为公民可感、社会认可的公共价值。
