《PLOS One》：Workload perception and job satisfaction among Lebanese practicing dietitians: A cross-sectional study by employment location
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目的：工作负荷感知（workload perception）与职业满意度（job satisfaction）是人力资源管理（human resource management）的核心组成部分。尽管这些因素已在世界范围内的卫生保健专业人员（healthcare
目的：工作负荷感知（workload perception）与职业满意度（job satisfaction）是人力资源管理（human resource management）的核心组成部分。尽管这些因素已在世界范围内的卫生保健专业人员（healthcare professionals）中得到广泛研究，但针对黎巴嫩营养师这一特定群体的相关研究仍然缺乏。本研究旨在（1）评估黎巴嫩执业营养师的工作负荷感知与职业水平满意度；（2）探索其与社会人口学特征及就业地点（仅黎巴嫩从业 vs. 黎巴嫩与国外均从业）的关联。方法：本横断面研究纳入138名黎巴嫩营养师，采用结构化问卷收集社会人口学信息、工作负荷感知[美国航空航天局任务负荷指数量表（NASA-TLX）]及职业满意度[Spector职业满意度调查量表（Spector's Job Satisfaction Survey）]数据。得分以百分比形式表示，分为六个等级，并按就业地点分层。采用描述性统计、独立样本t检验及多元线性回归模型进行统计分析。结果：职业满意度总分（JSS）与31-40岁中年群体（p=0.003）、16-20年从业经验（p=0.001）、较高受教育水平（p=0.01）及较高收入（p<0.0001）显著相关。中年群体对薪酬（p=0.0001）和工作性质（p<0.0001）的满意度显著更高。按就业地点分层后，与仅于黎巴嫩从业的营养师相比，在黎巴嫩和国外均从业的营养师在多个维度报告了显著更高的满意度（p<0.05），而沟通与附加福利维度无显著差异。总工作负荷中位数为62.8%，提示目标人群的工作负荷感知略高。结论：黎巴嫩营养师整体职业满意度略高，以31-40岁、从业16-20年、受教育程度较高及收入较高者尤为明显。在黎巴嫩和国外均从业的营养师在多个维度较仅于黎巴嫩从业者满意度更高。工作负荷感知略高，就业地点对总体工作负荷无显著影响，但具体工作负荷维度存在差异。这表明需采取策略应对工作负荷管理、早期职业指导及压力管理，以支持营养师的职业满意度。
研究背景与问题：工作满意度始终是组织人力资源管理的重要基石，尤其在卫生保健领域，其与人员流动率、医疗服务质量及患者总体满意度密切相关。工作负荷感知指个体对工作量的主观体验与评价，取决于岗位需求与可用资源之间的平衡。既往全球范围内针对营养师职业满意度的研究表明，低收入、晋升机会有限及职业尊重度不足是主要不满因素，而管理岗位、良好的工作-生活平衡及支持性工作环境则与更高满意度相关。黎巴嫩长期面临营养不良挑战，加之社会经济政治不稳定、经济危机及卫生保健系统承压，该国营养师 profession 的发展受限。在2022年黎巴嫩营养师协会（Lebanese Order of Dietitians, LOD）成立前，营养师面临诸多职业挑战，且该职业女性占绝大多数。尽管针对护士、药师、物理治疗师等卫生保健人员的研究已有开展，但迄今尚无研究专门调查黎巴嫩营养师的工作负荷感知与职业满意度。据此，本研究旨在填补这一知识空白，为理解特定情境下的职业满意度决定因素提供依据。
研究方法：本研究采用横断面设计，于2024年8月至12月期间通过LinkedIn和Instagram平台分发在线问卷，以便利抽样法招募156名黎巴嫩女性营养师，排除仅在黎巴嫩国外从业者后最终纳入138名（108名仅于黎巴嫩从业者，30名于黎巴嫩和国外均从业者）。问卷包含三个部分：社会人口学与职业特征、Spector职业满意度调查量表（含薪酬、晋升机会、督导、附加福利、附带奖励、操作条件、同事、工作性质、沟通9个维度，共36题，6点Likert量表）及NASA-TLX工作负荷指数量表（评估心理需求、生理需求、时间需求、绩效满意度、所需努力、挫折感6个维度，各维度10点计分，总分60分）。为保证内容效度，经两名营养学领域专家评审修订；通过15名营养师的预试验评估问卷清晰度；并以Cronbach's α系数进行信度检验，探索性因子分析评估结构效度。数据分析采用SPSS 23.0软件，将职业满意度及工作负荷得分转换为百分比，分为六个等级，采用描述性统计、独立样本t检验及多元线性回归模型（以职业满意度总分和工作负荷总分为因变量，纳入年龄组、从业时长、受教育水平、收入类别、就业部门及执业地点为预测变量，并检验执业地点与收入类别的交互作用），以p<0.05为统计学显著性标准。
主要研究结果：
工作满意度得分：营养师的总体职业满意度中位数为60.4%，处于"略满意"水平。各维度中，满意度最高者为工作性质（79.0%）、同事（71.1%）、沟通（70.7%）、督导（70.1%）及附加福利（67.1%），均属"中等满意"；附带奖励（65.5%）和操作条件（53.9%）为"略满意"；薪酬（42.2%）和晋升（41.6%）最低，属"略不满意"。
工作满意度与社会人口学特征的关联：总体职业满意度与31-40岁中年群体（p=0.003）、16-20年从业经验（p=0.001）、较高受教育水平（p=0.01）及较高收入（p<0.0001）显著相关。中年群体对薪酬（p=0.0001）和工作性质（p<0.0001）的满意度显著更高。
按就业地点分层的工作满意度：与仅于黎巴嫩从业者相比，在黎巴嫩和国外均从业的营养师在薪酬（49.9% vs 37.1%）、晋升（57.1% vs 32.2%）、督导（71.1% vs 63.3%）、操作条件（61.0% vs 44.3%）、同事（78.0% vs 66.1%）及工作性质（85.1% vs 75.5%）等维度满意度显著更高（p<0.05）。沟通维度在仅于黎巴嫩从业者中略高（78.1% vs 76.0%，p=0.002），附加福利无显著差异（p=0.118）。质化解读显示，仅于黎巴嫩从业者对薪酬"略不满意"，对晋升、附加福利和操作条件"略满意"，对督导、附带奖励、同事和沟通"中等满意"，对工作性质"非常满意"；而在黎巴嫩和国外均从业者对薪酬、晋升、督导、附加福利、附带奖励和操作条件"略满意"，对同事、工作性质和沟通"中等满意"。
工作负荷得分：总体工作负荷中位数为62.8%，属"略高"水平。各维度中，心理需求（70%，中等偏高）高于生理需求（60%，略高）；绩效满意度（80%，中等偏高）；所需努力（70%，中等偏高）；时间压力（40%，略低）；挫折感（60%，略高）。
按就业地点分层的工作负荷：两组总体工作负荷无统计学显著差异（p=0.532），均属"略高"。但在具体维度上，仅于黎巴嫩从业者的心理需求显著更高（70% vs 60%，p=0.0001）；时间需求亦有显著差异（p=0.0001）；而在黎巴嫩和国外均从业者的挫折感显著更高（70% vs 60%，p=0.001）。
多元回归分析：在调整后的职业满意度模型中，年龄仍具显著预测作用，31-40岁及41-50岁组较20-30岁组满意度更高；11-15年及16-20年从业经验者显著高于<5年从业者；硕士及博士持有者高于本科持有者；收入水平与满意度呈强正相关；公共部门从业者满意度高于私营部门。执业地点与收入类别存在显著交互作用（p<0.001），提示经济因素而非执业地点本身是满意度差异的主要驱动。在工作负荷模型中，受教育程度和收入类别与较高工作负荷相关；在黎巴嫩和国外均从业者报告更高的工作负荷得分。
讨论与结论：本研究首次调查黎巴嫩执业营养师的工作负荷感知与职业满意度，发现该群体整体呈"略满意"状态，与南非、伊朗等国研究结果一致，也与各卫生保健职业平均满意度相符。工作性质、同事关系、沟通、督导和附加福利获得中等满意评价，而薪酬和晋升的较低满意度与全球趋势一致，反映了营养师职业中长期存在的结构性限制。联合国开发计划署报告指出女性收入较男性低29%，而营养师为女性主导职业，这一性别薪酬差距在黎巴嫩经济危机背景下尤为严峻。
中年营养师（31-40岁）及经验丰富者（16-20年）满意度更高，可用Herzberg双因素理论解释：随着年龄增长，职业地位提升带来更多激励因素（如专业认可），而高薪和高教育水平者则受益于更强的保健因素（如工作保障和充足薪酬）。中年期收入与生活满意度的正向关联更强，可能产生积极"溢出效应"，提升整体工作满意度。
就业地点分析显示，跨国执业者在多数维度满意度更高，可能归因于更优的工作条件、更清晰的职业路径及更强的专业认可，尤其在薪酬和晋升方面。然而，其挫折感也更高，可能源于跨文化适应挑战及双重执业负担。仅于黎巴嫩从业者心理需求更高，可能与资源有限、人员短缺及角色负担加重有关。这一发现符合Karasek工作要求-控制模型，即不同执业环境中的自主性和支持度差异影响工作负荷感知。
本研究局限性包括：样本量相对较小（n=138）；公共部门（8.7%）、>20年经验者及南部地区（Nabatieh仅1.4%，冲突期间无南部地区受访者）分布不均，可能限制亚组分析的统计效能；便利抽样而非随机抽样可能引入选择偏倚；横断面设计无法建立因果关系；社交媒体招募可能导致活跃用户过度代表；自评数据可能受当时黎巴嫩国内状况影响而出现偏倚。
研究结论指出，黎巴嫩营养师整体职业满意度略高，以31-40岁、16-20年经验、高教育水平及高收入者为甚；跨国执业者在多数维度满意度优于仅于本国执业者；工作负荷感知略高，就业地点对总体负荷无显著影响，但具体维度存在差异。这凸显了改善工作负荷管理、加强早期职业指导及实施压力管理策略的必要性，以支持营养师的职业满意度提升。 policymakers与卫生保健管理者应与黎巴嫩营养师协会协作，设计改善工作环境和职业满意度的策略，包括提供竞争性薪酬、确保专业发展机会、支持年轻营养师职业发展，并将压力管理项目纳入工作场所。未来研究应采用更大规模、分层随机抽样，扩大地理覆盖范围，并开展跨国比较研究及质性研究以深入理解营养师的职业体验。
