管理者为何以及何时会支持具有挑战性的观点：对变革需求的认知在其中的作用

《Journal of Business Research》：When and why managers endorse challenging voice: The role of perceived need for change

管理者在感知高变革需求时更可能支持员工的挑战性意见，该现象基于自我调节理论和组织变革研究。实证表明挑战性意见与单位目标契合度提升会增强支持行为，且该结果在三个研究设计中均得到验证，并排除了威胁感知的影响。

　　

杜奇英|林查克富|江新辉|谢慧

英国巴斯大学管理学院

摘要

员工提出的具有挑战性的意见，旨在改变现有的管理实践，往往被视为对管理者权威的威胁，因此被认为会阻碍管理者对这些意见的认可。这种普遍的观点基于一个假设，即管理者主要受自我保护的驱使，但它无法解释为什么有些管理者会认可那些极具挑战性的意见。借鉴自我调节理论和组织变革的相关文献，我们认为，当管理者感受到强烈的变革需求时，他们更有可能认可这些具有挑战性的意见。通过一项多来源的实地研究（N = 321）和两个预先注册的情景实验（N = 778），我们发现我们的预测得到了支持，并排除了其他心理机制（如感知到的威胁）的影响。

研究片段

具有挑战性的意见与管理者认可

长期以来，具有挑战性的意见一直被认为是一种会引发管理者抵制的员工表达方式，因为这种意见会质疑管理者制定的现有做法、常规或决策（Burris, 2012; LePine and Van Dyne, 1998）。基于这一前提，大量研究采取了基于威胁的视角，强调这种意见会削弱管理者的能力感、形象、自尊或权力，从而引发防御性反应，降低他们对这种意见的认可度。

参与者与研究程序

我们通过作者团队成员的人脉关系，从中国的10家公司招募了参与者。这些公司涉及多个行业，包括制药、保险、能源、建筑、高科技和制造业，公司规模从150人到数千人不等。我们认为，这样一个多元化的样本有助于提高我们模型的普遍适用性。为了确定参与者，我们与各公司的负责人进行了沟通。

参与者与研究程序

研究2（情景实验）及其分析已在https://aspredicted.org/6WP_TQ4处预先注册，并获得了当地大学的伦理审查委员会的批准。我们从Prolific.co招募了400名在职成年人参与基于Burris（2012）的情景实验。参与者首先阅读了关于该公司的描述：

参与者与研究程序

根据我们的预先注册计划，我们从Prolific.co招募了400名在职成年人参与情景实验，实验程序与研究2相同。阅读情景描述后，参与者对意见的契合度、认可度以及其他可能的心理机制进行了评分。最终样本包含397名参与者，其中约62.2%为女性，平均年龄为33.91岁（标准差=10.07岁），超过76.6%的参与者拥有副学士学位或更高学历。

理论意义

我们的研究在三个方面为相关文献做出了贡献。首先，我们改变了现有的共识，即具有挑战性的意见主要具有威胁性，因此不太可能得到认可。以往的研究大多认为管理者不认可这类意见，因为它们会威胁到他们的能力、形象或权威（Burris, 2012; Fast et al., 2014; Isaakyan et al., 2021）。这一假设与决策中的“现状偏见”经典观点一致。

结论

尽管人们通常认为具有挑战性的意见会阻碍管理者的认可，但我们的研究揭示了在何种情况下这种意见反而可能促进认可。当管理者感受到强烈的变革需求时，他们会认为这种意见与单位的目标一致，从而增加对其的认可度。相反，当他们对变革的需求较低时，对这种意见的认可度则不明显。综合这些结果表明，有必要考虑其他因素的作用。

作者贡献声明

杜奇英：负责正式分析、撰写与审稿、方法论构建以及概念化工作，撰写初稿。林查克富：参与撰写与审稿、撰写初稿、监督研究过程、方法论构建及概念化工作。江新辉：负责资源调配、项目管理工作、数据收集与整理。谢慧：负责资源调配、项目管理工作、数据收集与整理。

杜奇英是巴斯大学管理学院的一名助理教授，她在香港城市大学的管理学系获得了博士学位。她的研究兴趣包括非正式互动（如社交饮酒）、新员工的社会化过程以及员工表达行为。她的研究成果发表在《应用心理学杂志》、《组织行为学杂志》和《职业行为学杂志》等学术期刊上。