“暗黑三重特征”对领导绩效并无显著的增量预测价值：来自高保真模拟的证据

《Personality and Individual Differences》：No significant incremental predictive utility of dark triad traits for leadership performance: Evidence from a high-fidelity simulation

　　兹尔特·彼得·萨博
布达佩斯科尔维努斯大学战略与管理研究所，匈牙利布达佩斯

**摘要**
尽管“黑暗三要素”框架在领导力研究中的重要性日益增加，但关于自恋、马基雅维利主义和反社会人格的预测价值的实证研究结果仍存在分歧。本研究使用高保真、基于行为的领导力模拟实验，测试了“黑暗三要素”特质是否能在五大人格特质和一般智力之外预测领导力表现。在多阶段设计中（最终样本量N=100；68名女性，31名男性， Mage=27.11，SD=6.38），参与者在参与领导力模拟之前完成了个体差异评估。该模拟要求在复杂的人际互动场景中做出约150个决策，平均持续时间为6小时（SD=2.5小时）。结果显示，在该样本和实验设置中，“黑暗三要素”特质与领导力表现之间不存在显著关联，无论是在相关性水平上还是通过层次回归分析检验增量有效性时都是如此。相反，开放性、宜人性（负相关）和反社会人格（GMA）被证明是显著的预测因子。这些发现表明，在使用客观的、基于行为的评估标准时，“黑暗三要素”特质对领导力表现的增量预测效用有限。

**1. 引言**
关于领导者人格特征的研究在领导力研究中有着悠久的历史。一个核心问题是，个体差异是否能够有意义地预测领导力表现。虽然早期的特质理论因过度强调稳定的人格特征而受到批评，但更近期的互动主义模型承认特质和情境背景在塑造领导行为方面的重要性（DeRue等人，2011；Tett & Burnett，2003）。尽管有这些理论发展，关于特质重要性的假设仍对领导力研究和公众讨论产生强烈影响（Do & Minbashian，2020）。

一个特别具有代表性的案例是关于“黑暗三要素”特质的领导力研究。这部分是由于备受瞩目的企业和政治丑闻的推动，这类研究越来越多地将这些负面人格特质视为领导结果的核心解释因素（LeBreton等人，2018）。虽然这些研究引发了对于处于权力位置的利己主义者所带来风险的合理担忧，但它们也强化了一种以特质为中心的观点，即领导有效性直接源自个体的天性特征。

尽管关于“黑暗三要素”特质的确切性质仍存在争议，但马基雅维利主义通常被描述为一种对人性的愤世嫉俗的看法、一种策略性和操纵性的交往风格以及对自身利益的强烈倾向。自恋则表现为自负、特权感以及强烈的渴望赞美，常伴有自信、 assertiveness（此处“assertiveness”根据语境可能需译为“自信”或“坚定立场”）和支配欲。反社会人格则涉及冷漠、冲动、低共情能力以及冒险倾向和对社会规范的漠视。尽管这些特质在概念上有所不同，但它们共同具有以人际对抗和自我为中心的特点（Kowalski等人，2021）。

从概念上讲，这些特质在推动和破坏领导力方面都具有相关性。自信、支配欲、策略导向和风险承受能力可能在具有挑战性的领导情境中支持影响力、决策能力和持久性，尤其是在不确定或竞争条件下。同时，对抗性、操纵性和特权感可能会损害信任、合作和信息共享，从而削弱协调性和持续的有效性。因此，可以合理预期“黑暗三要素”特质可能与领导结果相关联，但这些关联的方向和强度可能取决于领导有效性的定义和测量方式（LeBreton等人，2018；O'Boyle等人，2012；Rosenthal & Pittinsky，2006）。

关于“黑暗三要素”特质与领导有效性之间关联的证据并不一致且往往较弱。元分析表明，反社会人格特质与领导有效性的关联通常较弱且不稳定，效应大小微小（Landay等人，2019）。类似地，关于自恋的元分析显示，其在领导能力出现和感知评价方面的正向关联较为明显，但排除自我报告后这种关联几乎消失（Grijalva等人，2015）。关于马基雅维利主义领导有效性的证据也存在矛盾，最近的元分析表明其与领导能力出现和有效性之间的关联微弱且条件性强（Marbut等人，2025）。尽管有诸如“套着西装的蛇”（Babiak & Hare，2006）这样的生动比喻，但几乎没有一致的证据表明“黑暗三要素”特质能够稳健地预测领导结果。

这些不一致性与现有文献中的方法学局限性密切相关。许多研究依赖于横断面自我报告设计，这增加了关联膨胀和常见方法偏差的风险（Podsakoff等人，2024）。其他研究则依赖于在现实世界环境中进行的回顾性案例分析（Boddy，2017）或低保真的实验室任务（例如Bereczkei等人，2015），这些任务的生态效度有限。此外，领导有效性通常通过主观评分或代理指标来评估，而非直接观察到的行为，这引发了关于构念有效性和印象管理及自我提升混淆影响的担忧（Pfeffer，2021）。即使使用了多个评分来源，结果也通常反映了对有效性的看法，而非领导者实际的行为。近期综述明确指出了这些局限性，并呼吁使用实验方法、创新设计和能够在受控条件下检验领导行为的模拟（Braun，2017；Liyanagamage & Fernando，2023）。

综合现有理论和证据，“黑暗三要素”特质可能与领导过程相关，但它们对“这些特质能够稳健预测领导有效性”的假设支持有限。显而易见的效应通常较小、条件性强或受测量选择的影响较大，因此尚不清楚“黑暗三要素”特质是否能在现有预测因子之外解释领导表现的独特差异。先前的研究一致表明，更广泛的人格特质和认知能力是可靠的领导有效性预测因子，其中外向性、开放性和一般智力表现出正相关，神经质表现出负相关，而宜人性和尽责性则表现出较弱且更依赖情境的效应（Judge等人，2002；Judge等人，2004）。在这种背景下，评估“黑暗三要素”特质的增量预测价值需要模型能够充分考虑这些已确立的领导力表现相关因素。

**2. 研究目的和期望**
本研究旨在使用高保真、基于行为的领导力模拟来探讨“黑暗三要素”特质在领导有效性中的作用。与大多数依赖自我报告或主观评估的现有文献不同，本研究将领导有效性定义为在复杂动态任务环境中的观察到的决策和表现。

研究的核心目的是评估“黑暗三要素”特质是否能在已确立的预测因子（即五大人格特质和一般智力）之外预测领导有效性。通过将这些预测因子纳入分析模型，本研究对“黑暗三要素”特质的增量预测价值进行了严格检验。因此，本研究探讨了（a）“黑暗三要素”特质与领导有效性之间的双变量关联，以及（b）在考虑了更广泛人格特质和认知能力后，“黑暗三要素”特质是否仍能解释领导有效性的额外差异。通过这种方式，研究试图澄清先前报道的“黑暗三要素”特质与领导结果之间的关联是否能在受控条件下推广到基于行为的绩效指标中。

由于“黑暗三要素”特质对领导有效性的预期效应难以提前明确，因为这些效应取决于这些特质的含义、领导有效性的概念化和测量方式以及具体研究的情境，因此没有制定方向性假设。我们在讨论部分将进一步探讨这一点。

**3. 方法**
**3.1. 参与者和程序**
这项三阶段研究完全在线进行。参与者通过两种互补策略招募：首先联系大学讲师，请他们在学生中分发研究邀请；其次通过在线广告招募有工作经验的硕士生。该广告由研究团队及其使用的评估工具的匈牙利分销商在社交媒体平台上推广。数据收集持续了一段时间，第一批参与者于2020年4月进入第一阶段，最后一批参与者于2021年10月进入第一阶段，这与COVID-19大流行期有所重叠。没有事先指定样本量目标。鉴于设计的复杂性，招募目标是尽可能多地纳入符合条件的参与者。

所有参与者都注册了硕士课程，并基于他们的工作经验被招募。因此，所有参与者至少拥有学士学位。这种招募策略旨在确保样本既包含正式的教育成就，又具备实际的组织背景经验。同时，研究未详细评估参与者的工作经验，因此无法获得有关工作经验类型、持续时间或相关性的系统信息。

共有164名参与者完成了第一阶段，128名完成了第二阶段，100名完成了第三阶段。当前的分析基于完成第三阶段的参与者，因为他们提供了所有研究变量的完整数据，包括“黑暗三要素”特质、五大人格特质、一般智力和模拟中的领导表现。最终样本由100名参与者组成（68名女性，31名男性，其中一名未报告性别），平均年龄为27.11岁（SD=6.38）。流失分析显示，各研究阶段之间的人口统计特征没有显著差异。此外，在可获取的人格或认知变量方面也没有显著差异。具体来说，完成第一阶段后退出的参与者、完成第二阶段后退出的参与者以及完成第三阶段的参与者在“黑暗三要素”得分上没有显著差异（Fs（2, 155）= 0.57–1.74，ps = 0.179–0.566）。同样，在完成第二阶段的参与者中，那些在第二阶段后退出的参与者在五大人格特质或一般智力方面与完成者没有显著差异（|ts| ≤ 0.84，ps ≥ 0.403）。

在第一阶段，参与者完成了收集人口统计数据和“黑暗三要素”特质的调查。还收集了其他测量数据，但此处未进行分析；相关发现已在其他地方报告（AUTHORS，2022）。在第二阶段，参与者完成了五大人格特质和反社会人格的标准化在线评估。第三阶段包括参与FLIGBY（Flow is Good Business for You）模拟游戏，该游戏旨在评估与领导相关的决策。参与者扮演陷入困境的酒庄的临时总经理，在涉及内部和外部组织挑战的情景中做出约150个决策。平均游戏时间为6小时9分钟（SD=2小时32分钟）。FLIGBY的高保真环境包括专业演员的视频片段，以模拟真实的工作场所互动（Almeida & Buzady，2023；Almeida和Buzady，2024a；Almeida和Buzady，2024b；Buzády等人，2024；Risley & Buzady，2022；Wimmer等人，2022）。进入每个阶段需要完成前一个阶段。这种时间延迟的多阶段设计旨在减少常见方法偏差（Podsakoff等人，2024）。

所有程序都获得了[匿名大学]研究伦理委员会的批准（批准编号2020/512），并遵循《赫尔辛基宣言》进行。此外，在数据分析前删除了用于关联不同阶段参与者回答的识别信息。完成第三阶段后，所有参与者都收到了书面反馈，那些请求额外信息的人还获得了在线咨询。

参与是自愿的且无报酬的。尽管如此，参与者获得了标准化的评估工具和专业的商业模拟机会，这些在其他情况下可能因当地薪资水平而难以获得。

完整的数据集和R语言分析脚本可公开获取：https://osf.io/vqus9/?view_only=d16704b210b44476bfeccfbcaa4c80d73

**3.2. 测量方法**
**3.2.1. “黑暗三要素”特质**
“黑暗三要素”特质通过27项的Short Dark Triad（SD3；Jones & Paulhus，2014；Szabó等人，2023）进行评估，包括三个9项子量表：马基雅维利主义（Cronbach's α = 0.78；例如，“泄露你的秘密并不明智”）、自恋（Cronbach's α = 0.68；例如，“人们认为我是一个天生的领导者”）和反社会人格（Cronbach's α = 0.60；例如，“惹我麻烦的人总是后悔”）。项目采用7点李克特量表（1=强烈不同意，7=强烈同意）进行评分，子量表得分通过平均各项目得分得出。

**3.2.2. 领导表现**
FLIGBY中的领导表现通过领导表现得分（LPS）进行评估。尽管模拟生成了多个结果指标，但本研究重点关注了领导绩效得分（LPS），因为该指标在模拟中提供了最标准化且在行为上最综合的领导相关决策质量总结。LPS反映了在模拟中嵌入的79个关键困境中专家认可的决策所占的比例。这些困境是通过Marer等人（2016年）描述的多步骤专家共识程序从游戏中大约150个决策点中选出的。一个专家团队设计了决策情境、响应选项和最初偏好的答案，另一个独立的领导力发展专家团队对这些相同困境进行盲评，以确定他们是否会得出相同的结论。在意见不一致的情况下，相关条目会得到修改和协调。专家团队成员都具有博士级别的培训，并在领导力、心理学或相关应用领域拥有丰富的专业经验。重要的是，所包含的困境要求在涉及团队动态、冲突管理、动机、授权和战略权衡的复杂社会情境中进行判断。琐碎或高度模糊的决策点被排除在外。LPS的得分范围是从0到100，分数越高表示在这些人际和组织相关的困境中与专家领导判断的吻合度越高。因此，LPS捕捉了通过在动态交互背景下的决策表现出的行为领导有效性，而不仅仅是认知能力本身（Almeida & Buzady, 2023, Almeida and Buzady, 2024a, Almeida and Buzady, 2024b; Buzády et al., 2024; Risley & Buzady, 2022; Wimmer et al., 2022）。

3.2.3. 五大人格特质和一般智力能力
五大人格特质的使用方法是基于“职业情境中的五大人格特质”（B5PS）量表（Ziegler et al., 2019）。参与者回应了211个工作相关的情景描述（例如，“你刚刚接受了与经理的年度评估面谈，收到了很多详细的反馈”），并使用6点李克特量表（1 = 强烈反对，6 = 强烈同意）表明他们通常会如何反应。B5PS评估五个维度：情绪稳定性、外向性、尽责性、开放性和宜人性。这些量表捕捉了工作情境中的人格表达。先前的研究支持了该量表的可靠性和有效性（Ziegler et al., 2019）。

一般智力能力（GMA）是使用SMART测试来测量的，这是一种基于Cattell-Horn-Carroll（CHC）智力模型的工作相关认知评估工具（McGrew, 2009）。参与者作为虚构公司的员工，完成了涉及逻辑推理、语言理解和数值解决问题的任务。例如，他们被要求评估从内部报告得出的结论的准确性。综合得分提供了GMA的总体指数。SMART测试在先前的研究中显示出了强大的心理测量属性（Kersting, 2020）。

这两种工具都是通过Vienna Test System平台进行管理的，该平台由SCHUHFRIED GmbH开发，确保了标准化的管理和自动评分。结果以百分位数等级（PRs；范围：0–100）报告，较高的分数表示相对于代表性规范样本在GMA或相应人格特质方面的表现更好。由于原始分数不可用，因此无法在当前样本中估计内部一致性。然而，先前的研究支持这两种工具的可靠性（Kersting, 2020; Ziegler et al., 2019）。

3.3. 数据分析计划
所有分析都是在R（v4.5.0; R Core Team, 2025）中使用RStudio进行的。计算了描述性统计、Cronbach's α和零阶皮尔逊相关性，以评估变量分布和双变量关联。在进行推断性分析之前，数据经过单变量异常值筛查，并根据关键假设进行了评估，包括正态性、线性、同方差性和多重共线性。

为了测试“黑暗三元组”（Dark Triad）的增量预测效度，进行了层次多元回归分析，以领导绩效得分作为结果变量。在第一步中，引入了已建立的领导绩效预测因子，包括五大人格特质和GMA。年龄和性别作为协变量，以解释基本的人口统计差异。在第二步中，将“黑暗三元组”特质添加到模型中。这种分析策略使我们能够检查“黑暗三元组”特质是否在已建立的预测因子和相关协变量之外解释了领导绩效的额外方差。

4. 结果
在零阶相关性和层次回归分析中，“黑暗三元组”特质与领导绩效均没有显著关联（见表1、表2）。开放性、情绪稳定性、GMA和年龄与领导绩效呈正相关，而性别则没有显著关联。在回归模型中，开放性、宜人性、GMA和年龄作为显著预测因子出现，这表明某些关系只有在控制了与其他预测因子的共享方差后变得明显。

表1. 研究变量的描述性统计和双变量相关性。
空单元

2.3.4.5.6.7.8.9.10.1. 马基雅维利主义–0.48**0.26**?0.06?0.12?0.23**?0.31**?0.17?0.12?0.11
2. 精神病态–0.32**?0.12?0.27**0.05?0.34**0.00?0.01?0.07
3. 自恋–0.36**0.100.38**?0.23*0.33**?0.08
4. 开放性–0.63**0.60**0.44**0.58**?0.03
5. 责任心–0.44**0.45**0.52**?0.14
6. 外向性–0.32**0.65**?0.07
7. 宜人性–0.39**?0.02?0.03
8. 情绪稳定性–0.06
9. GMA–0.30**
10. LPS–M3.842.363.737
2.976
2.795
2.516
8.205
3.918
5.256
1.43
SD1.030.670.86
25.18
28.61
31.49
26.89
30.26
14.65
5.78
注：*p < 0.05, **p < 0.01. GMA = 一般智力能力。LPS = 领导绩效得分。

表2. 领导绩效得分与“黑暗三元组”特质、五大人格特质和一般智力能力的层次回归。
变量 领导绩效得分
空单元
BSE B 95%CI
半偏步骤
第一步 开放性 0.06 0.03 ?0.00, 0.13 0.06 0.17
责任心 0.02 0.03 ?0.04, 0.07 0.51 0.06
外向性 ?0.02 0.03 ?0.07, 0.03 0.39 ?0.08
宜人性 ?0.06 0.02 ?0.11, ?0.01 0.02 ?0.21
情绪稳定性 0.02 0.03 ?0.03, 0.07 0.51 0.06
GMA 0.11 0.04 0.03, 0.19 0.01 0.24
年龄 0.22 0.09 0.04, 0.40 0.02 0.22
性别 ?1.61 1.29 ?4.17, 0.95 0.22 ?0.12
模型摘要 R2 = 0.27, 调整后的R2 = 0.20, F (8, 87) = 3.93, p < 0.001
第二步 开放性 0.09 0.04 0.01, 0.16 0.02 0.22
责任心 0.01 0.03 ?0.05, 0.07 0.78 0.03
外向性 ?0.01 0.03 ?0.07, 0.05 0.66 ?0.04
宜人性 ?0.08 0.03 ?0.13, ?0.02 0.01 ?0.25
情绪稳定性 0.03 0.03 ?0.03, 0.08 0.35 0.09
GMA 0.09 0.04 0.01, 0.18 0.04 0.20
年龄 0.19 0.10 ?0.00, 0.38 0.05
性别 ?2.13 1.33 ?4.78, 0.52 0.11 ?0.15
马基雅维利主义 ?0.18 0.65 ?1.30, 1.27 0.98 0.00
精神病态 ?0.45 1.09 ?2.63, 1.73 0.68 ?0.04
自恋 ?1.43 0.87 ?3.15, 0.30 0.10 ?0.15
模型摘要 R2 = 0.30, 调整后的R2 = 0.20, F (11, 80) = 3.11, p = 0.002, ΔR2 = 0.031, ΔF (3, 80) = 1.172, p = 0.326
注：B = 非标准化回归系数。GMA = 一般智力能力。

添加“黑暗三元组”特质后，解释的方差从R2 = 0.269增加到R2 = 0.300（ΔR2 = 0.031），相当于一个小的增量效应（f2 ≈ 0.044）。然而，这种解释方差的增加在统计上并不显著，ΔF (3, 80) = 1.172, p = 0.326。在G*Power（α = 0.05, 1 ? β = 0.80, N = 100; Faul et al., 2009）中进行的敏感性分析表明，该研究具有足够的统计功效来检测f2 = 0.114的增量效应，相当于大约ΔR2 ≈ 0.075，考虑到观察到的全模型R2 = 0.300。因此，该研究有足够的功效来检测小到中等的增量效应，但无法检测到当前数据中观察到的非常小的增量效应。

5. 讨论
“黑暗三元组”人格特质在领导中的作用一直是组织和人格心理学中一个有争议的话题。这项研究经常强调一种倾向性的观点，认为具有这些特质的个体对领导结果有不成比例的影响。本研究通过在一个高保真度的基于行为的领导模拟中检验“黑暗三元组”特质的预测效用，考察了它们在五大人格特质和一般智力能力之外的增量价值。参与者在复杂且充满冲突的商业环境中担任临时总经理，在较长的游戏时间内做出了大约150个领导决策。如果“黑暗三元组”领导文献中的关键主张成立，这些特质应该能够在这种环境下预测领导有效性——尤其是在设计用于激发压力下决策、模糊性和人际冲突的环境中。然而，它们并没有。没有一个“黑暗三元组”特质显著预测了绩效。

报告和解释零结果本质上是很复杂的，特别是考虑到研究的局限性。样本由匈牙利的硕士生组成，他们报告的“黑暗三元组”特质水平相对较低至中等。样本规模较小且偏向女性参与者，考虑到性别在领导过程中的潜在调节作用（Landay et al., 2019），这是一个值得注意的点。此外，尽管之前的工作经验被用作纳入标准，但研究没有包括对该经验的类型、持续时间或程度的详细评估，包括之前的领导责任，这在样本中可能并不常见。内部一致性也是一个限制：精神病态子量表仅显示出适度的可靠性，无法为所有研究变量计算内部一致性估计。尽管如此，这一人群对“黑暗三元组”研究具有很高的兴趣，因为参与者是匈牙利顶尖大学的学生，有志于从事高级白领职业。因此，目前的发现对于在新兴专业人士中进行领导选拔和发展决策的组织环境是相关的。观察到的“黑暗三元组”特质的均值和变异性与使用相同工具的学生和社区样本中通常报告的结果一致，并且与之前的工作相比并没有特别受限（见在线补充材料，表S1）。

模拟设计既是本研究的优势也是局限性。它提供了一个受控的高保真度环境，这在“黑暗三元组”领导研究中很少使用。所有参与者面临相同的困境，领导绩效是基于标准化的专家校准决策来评估的，而不是自我报告或感知评分。重要的是，特质测量是在模拟之前通过时间滞后的多阶段设计收集的，从而减少了共同方法偏差的风险。同时，模拟只能近似地反映现实世界中随着时间和组织系统演变而展开的领导复杂性。此外，尽管领导绩效得分提供了FLIGBY中最标准化且在行为上最综合的结果，但它基于专家认可的响应，因此反映了模拟中特定规范的有效领导模型。因此，零结果可能反映了在这种背景下“黑暗三元组”特质的预测效用有限，或者“黑暗三元组”一致策略与领导绩效得分中嵌入的标准之间存在某种程度的不匹配。另一个限制涉及预测变量的可比性。虽然五大人格特质和一般智力能力的测量是以工作相关的方式构建的，但“黑暗三元组”特质是使用了一个更通用的、非工作特定的测量方法来评估的。这可能使得五大人格特质和一般智力能力预测因子相对于“黑暗三元组”特质具有优势，因为它们与模拟环境更为一致。另一个限制涉及时间动态。先前的理论和证据表明，“黑暗三元组”特质的影响可能会随时间变化，一些效应会减弱、逆转或变得特定于结果（Braun, 2017; Marbut et al., 2025; Rosenthal & Pittinsky, 2006）。由于本研究是在有限的模拟中评估与领导相关的决策，而不是在漫长的领导任期中进行的，因此它并非旨在捕捉这样的时间依赖过程。

重要的是，并非所有结果都是零结果。与先前的发现一致（Judge, Bono, Ilies and Gerhardt, 2002, Judge, Colbert and Ilies, 2004），几个更广泛的倾向性特质——特别是开放性和GMA——显著预测了绩效，而宜人性则呈负相关。这些发现表明，有意义的个体差异塑造了领导有效性，并为基于模拟的结果测量提供了重要的有效性检查。因此，“黑暗三元组”特质的微小且不显著的效应不能归因于设计对稳定个体差异的不敏感。

未来的研究将从纵向、多方法的角度受益，这些方法结合了行为、情境和系统变量。特别是，跟踪领导者在不同时间和组织环境中的设计可能有助于澄清当前研究中观察到的零结果是否反映了“黑暗三元组”特质对领导绩效的一般缺乏影响，或者它们的效应是否仅在特定时间点或在特定组织条件下出现（Cohen, 2016）。未来的工作还将受益于增加招募具有较高“黑暗三元组”特质水平的个体的策略，以及超越自我报告和其他报告数据的测量方法，这两者都可能容易受到偏见的影响。此外，开发和使用更具体的“黑暗三元组”特质评估方法也可能很重要，特别是在领导研究中，以便这些构念能够以更符合组织和模拟结果环境的方式得到测量。更广泛地说，目前的发现表明，沉浸式的、类游戏的研究设计在这一领域可能特别有前景。在本研究中，尽管参与者投入了大量时间，但他们仍然保持参与，这表明高参与度的行为设计可能是研究人格和领导过程的一种有价值的方式，具有更高的生态有效性。

最后，“黑暗三元组”特质像所有人格构念一样，存在于一个连续体上，而不是作为分类类型。因此，个体在表达敌对和自我中心倾向的程度上存在差异。在当前的学生样本中，“黑暗三元组”特质的均值水平和变异性处于较低至中等范围。重要的是，这些分布与使用相同测量工具的学生和社区样本中通常报告的结果一致，并且与之前的工作相比并没有特别受限。同时，由于非临床样本中“黑暗三元组”得分非常高分的情况相对罕见，未来的研究应该检查当前的模式是否适用于特质连续体较高端的样本，特别是在直接和随时间评估领导行为的研究中。

本研究为正在进行的理论和实践辩论做出了贡献。从理论角度来看，这项研究增加了对“黑暗三合体”特质在预测工作场所结果方面的有效性提出质疑的文献（Szabó等，2021年）。从实际应用的角度来看，本研究以及类似的发现有助于将这一研究领域的重点从广泛建议在领导力选拔中筛查“黑暗”特质，转向识别这些特质在何种情境下对领导力具有相关性。与推广全球性的排除性做法不同，本研究强调了系统化、关系导向和情境化的领导力发展方法的重要性，并表明在某些特定情境下（如本研究中的情境），“黑暗三合体”特质的相关性可能比通常认为的要有限（Pfeffer，2021年）。本文并不认为“黑暗三合体”特质对理解领导力过程不重要，而是认为我们需要重新思考如何研究这些特质的影响。具体而言，这些发现激发了在更现实、以行为为重点的情境中进行未来研究的动力，需要更加关注领导情境的多样性，并考虑到“黑暗三合体”特质的影响可能具有更具体的情境依赖性，而不仅仅是依赖于自我报告研究（Muris等，2017年）。在这样的情境下，我们可能能够更好地观察到这些特质的一般影响及其之间的细微差别，以及它们影响领导结果的动态方式。

作者贡献声明：
Zsolt Péter Szabó：撰写——审阅与编辑、撰写——原始草稿、数据可视化、验证、指导、软件使用、资源提供、项目管理、方法论设计、研究实施、资金争取、数据分析、概念化。

伦理声明：
所有涉及人类参与者的研究程序均符合机构研究委员会的伦理标准以及1964年《赫尔辛基宣言》及其后续修订版或相应的伦理标准。参与者已书面同意参加本研究。该研究在数据收集前获得了匈牙利布达佩斯E?tv?s Loránd大学的伦理批准。

资金支持：
作者声明本研究在研究、作者身份认定和/或文章发表方面获得了资金支持。项目编号TKP2021-NKTA-19得到了匈牙利国家研究、发展与创新基金的支持，该基金按照TKP2021-NKTA资助计划提供资金。这些资金使ZS Panthers Szabó能够投入足够的时间来完成本文的撰写工作。