在家工作时边界策略的概况及其与恢复状态之间的关系

《European Journal of Work and Organizational Psychology》：Profiles of boundary tactics when working from home and their relationship with recovery

　　摘要：在混合工作安排中，员工在家工作时面临工作与生活界限模糊的问题，这可能阻碍他们从工作相关压力中恢复。为了应对这一挑战，员工会使用各种界限管理策略（时间上的、物理上的、沟通上的、技术上的）。以往的定量研究主要单独考察了这些策略。采用以人为中心的方法，我们研究了这些策略的组合，并探讨了它们与前因（同事和主管的分割规范、分割偏好）以及结果指标（心理疏离、掌控感、放松程度、疲惫感）之间的关联。我们进行了一项分两阶段的研究，每次测量间隔四周。潜在剖面分析显示，在第一阶段（nT1 = 413人）出现了四种在数量和质量上都不同的界限管理策略类型。两种类型（“统一适度型”和“统一强烈型”界限管理者）在所有策略的使用上保持一致，而另外两种类型（“选择性适度型”和“选择性强烈型”界限管理者）则在沟通策略和技术策略的使用上有所减少。分割偏好和分割规范对不同类型的管理者进行了区分。此外，我们在第二阶段（nT2 = 270人）发现了界限管理策略类型与恢复指标之间的显著关联。总体而言，“统一强烈型”界限管理者表现出最有利于恢复的结果。

关键词：混合工作；界限管理；界限管理策略；恢复；潜在剖面分析

引言：据Eurofound（2025年数据）统计，欧洲约有4400万名员工采用混合工作安排，结合了在家工作和在办公室工作的模式。虽然许多员工喜欢混合工作安排带来的灵活性，比如可以在不同地点和时间段之间切换，但这些安排也带来了一些挑战（Allen等人，2015年；Lauring & Jonasson，2025年）。其中一个主要挑战是由于在家工作导致工作与私人生活之间的界限变得模糊（Grunau等人，2019年；Wang等人，2021年）。工作与生活之间缺乏明确的界限会妨碍员工从工作压力中恢复（Kinnunen等人，2016年；Wepfer等人，2018年）。从工作压力中恢复对于保持员工的健康和幸福感至关重要（Sonnentag等人，2022年；Steed等人，2021年）。非工作经历，如心理疏离、放松、掌控感和放松状态，对恢复过程非常重要（Headrick等人，2023年）。为了确保在家工作时有足够的恢复时间和机会，员工会故意使用特定的策略来划分工作与生活的界限：他们可能会使用时间上的、物理上的、沟通上的和技术上的界限管理策略（Haun等人，2022年），例如只在专门的工作空间工作或在非工作时间关闭与工作相关的通信工具（Haun等人，2022年；Kreiner等人，2009年）。初步证据表明，时间上的界限管理策略（即设定具体的工作时间）与更高的心理疏离感、更高的掌控感和更低的疲惫感相关（Haun等人，2022年）。此外，技术上的策略也与更高的心理疏离感相关（Haun等人，2022年）。由于以往的研究通常是单独考察各种界限管理策略的效果，因此对于员工实际使用的策略组合知之甚少。有些员工可能主要依赖时间上的策略，而另一些员工则可能在所有策略上使用得相当（Basile & Beauregard，2016年）。因此，我们的第一个研究目的是调查员工在家工作时是否采用不同的界限管理策略组合，即界限管理策略类型。其次，我们的第二个研究目的是探讨个体和环境因素作为这些策略类型前因的作用（Allen等人，2014年）。具体来说，我们希望了解员工的工作-生活分割偏好这一个体因素，以及主管和同事的工作-生活分割规范这一环境因素，是如何区分不同界限管理策略类型的。此外，Kreiner等人（2009年）提出，结合多种界限管理策略可能会产生协同效应，这强调了研究策略组合及其效果的重要性。因此，我们的第三个研究目的是探讨界限管理策略类型与恢复体验之间的关系（Sonnentag & Fritz，2007年），包括心理疏离感、休闲时间的掌控感、放松程度、掌控感以及作为恢复不足指标的疲惫感（Headrick等人，2023年）。

本研究有三个主要贡献。首先，通过采用以人为中心的方法来研究界限管理策略，我们更全面地了解了员工在家工作时如何管理工作与生活的界限。这种方法揭示了不同的界限管理策略类型，反映了个体如何结合多种策略，从而捕捉到有意义的行为模式。其次，我们确定了分割偏好和分割规范作为界限管理策略类型的前因，突出了个体和环境因素在影响界限管理行为中的作用。这扩展了以往的研究，展示了这些因素如何塑造特定策略组合的采用。第三，通过分析策略组合而非单一策略，我们揭示了它们对缓解工作相关压力的协同效应。从实际角度来看，我们的发现可以指导干预措施，确定哪些界限管理策略组合最能有效促进混合工作安排中的恢复。

理论背景：在家工作时の界限理论与界限管理策略
界限理论指出，个体会在生活领域（如家庭和工作）周围创建、维持或改变界限，以更有效地组织环境和管理多个生活领域（Ashforth等人，2000年）。工作与生活的界限通常包括三个维度：物理上的、时间上的和心理上的（Clark，2000年）。物理界限决定了与工作相关的活动发生的位置（例如，在办公室还是在家里）。时间上的界限规定了工作相关活动发生的时间和不会发生的时间（例如，只在标准工作时间工作）。心理界限涉及个体为每个领域设定的认知、情感和行为规则，以界定适当的思维、感受和行为（Clark，2000年）。这些界限介于两个极端之间：一端是工作与私人生活严格分离的（即分割），另一端是两个领域高度重叠的（即整合；Kreiner，2006年）。在传统的工作环境中，工作与非工作之间的界限主要由时间和空间决定。员工通常在标准工作时间在办公室履行工作职责，而非工作职责则在工作前后、办公室之外完成（Allen等人，2015年）。在混合工作安排中，工作与家庭之间的物理、时间和心理界限变得越来越模糊。混合工作要求员工在传统和非传统的工作模式之间切换，包括工作方式、地点和时间上的变化，即如何（面对面 vs. 虚拟）、在哪里（办公室 vs. 家里）以及何时（固定 vs. 灵活）工作（Lauring & Jonasson，2025年）。在本研究中，我们重点关注地点维度，特别是在家工作，因为这是一个界限管理特别重要的情境（Allen等人，2021年）。值得注意的是，当员工在家工作时，工作与私人生活之间的物理界限会减弱，因为两个领域发生在同一物理环境中（Allen等人，2021年）。在家工作还可能削弱时间上的和心理上的界限（Demerouti等人，2014年；W?hrmann & Ebner，2021年）。在家工作可能会创造一些结构性条件——例如，不断出现的未完成任务提醒和随时可用的工作空间及工具——这些条件可能会诱使员工延长工作时间（Haun等人，2022年）。此外，由于工作场所始终可用，员工可能会感到隐性的压力，需要保持工作状态，进一步模糊了工作与生活之间的心理界限（Eddleston & Mulki，2017年）。

个体对工作与生活之间界限的偏好各不相同，即他们更倾向于分割还是整合工作与生活（Kreiner，2006年）。为了达到他们偏好的分割程度，员工会主动使用各种界限管理策略（Kreiner等人，2009年）。在他们的开创性定性研究中，Kreiner等人（2009年）确定了四种主要的界限管理策略类型：时间上的、物理上的、沟通上的和行为上的策略。时间上的策略涉及有意安排工作和私人生活的具体时间，例如设定非工作时间，比如下午5点后不工作。物理策略是指采取行动来建立和调整工作与生活之间的物理界限。在远程工作环境中，这可能意味着只在指定的区域工作，例如工作角。沟通策略涉及通过告知同事或主管自己的工作时间来设定明确的期望，从而防止个人时间受到工作干扰。行为策略涉及使用技术手段，例如在非工作时间关闭工作邮件通知。在本研究中，我们将技术策略视为行为策略的一种形式，这延续了以往关于在家工作时界限管理策略的研究（Haun等人，2022年）。定量和定性研究都证实，员工在传统和非传统工作环境中都会积极使用这四种界限管理策略。例如，Cho等人（2025年）发现员工在这四个维度上使用了各种策略，策略使用的频率与工作-家庭冲突有关。同样，Haun等人（2022年）研究的主要是在家工作的员工样本，也确认了这四种策略的使用。定性研究提供了一致的证据，表明员工在远程工作时也会使用这些策略，强调了它们在不同工作安排中的普遍性（Allen等人，2021年；Basile & Beauregard，2016年；Fonner & Stache，2012年）。尽管一些学者建议补充认知-情感界限策略（如基于正念的实践）（Althammer等人，2021年；Michel等人，2014年），但我们专注于文献中最广泛采用的四种策略，以确保我们的以人为中心的分析与以往研究具有可比性。因此，基于Kreiner等人（2009年）的理论框架，并结合以往的实证研究，我们重点关注员工在家工作时使用的时间上的、物理上的、沟通上的和技术上的界限管理策略。

以往的研究往往单独考察这些界限管理策略，要么独立研究各种策略（Haun等人，2022年），要么只研究特定的策略，如技术策略（Barber & Jenkins，2014年；Park等人，2011年）。定性研究表明，员工不太可能单独使用界限管理策略，而是会结合多种策略（Basile & Beauregard，2016年；Kreiner等人，2009年）。例如，一位员工可能会规划自己的工作时间，将工作限制在家的特定区域，并使用不同的手机分别处理工作和个人通信。另一位员工也可能规划工作时间，但选择在家中的多个地点工作，并明确向同事传达自己的可用性。最近的定量研究也证实了这种策略的典型使用模式（例如，H?rtel等人，2023年；Kashive等人，2023年；Reissner等人，2021年）。为了更深入地了解员工在家工作时使用的界限管理策略组合，以人为中心的方法特别有价值。这种方法有助于识别在界限管理策略的数量（策略水平）和质量（策略组合模式）上存在差异的个体亚群（Wang & Hanges，2011年）。潜在剖面分析（LPA）特别适合捕捉这些组合，因为它可以根据界限管理策略的使用情况揭示独特的类型（Spurk等人，2020年）。鉴于存在四种界限管理策略，理论上可能存在从低到高使用水平的多种组合。例如，一种在所有策略上使用量都较高的类型是合理的，因为以往的研究已经确定了那些在生活领域之间强烈分割并使用多种策略的员工群体（Kashive等人，2023年；Reissner等人，2021年）。相反，一种在所有策略上使用量都较低的类型也是合理的，这类员工更倾向于整合工作与生活（Kreiner等人，2009年；Reissner等人，2021年）。此外，以往的研究表明，时间上的和物理上的策略比沟通上的和技术上的策略更为普遍（Allen等人，2021年；Haun等人，2022年）。因此，一种可能的类型包括主要依赖时间上的和物理上的策略，而较少依赖沟通上的和技术上的策略的员工。同样，Cho等人（2025年）发现，员工使用沟通上的策略的频率和规律性低于时间上的、物理上的和技术上的策略，这表明可能存在一种以高频率使用时间上的、物理上的和技术上的策略但较少依赖沟通上的策略的类型。鉴于可能存在多种不同的边界策略组合，我们的首要目标是调查在居家办公时是否可以识别出不同的边界策略特征。研究问题1：是否存在在数量和质量上都有所不同的边界策略特征？

**边界策略特征的前因**
边界管理策略代表了将工作与非工作生活区分开来的行为（Palm等人，2020年引用）。这种区分行为受到个人和环境因素的影响（Allen等人，2014年引用）。在本研究中，我们关注个人的分割偏好作为重要的个体因素，以及感知到的分割规范作为重要的环境因素（Palm等人，2020年引用）。为了解释这些因素如何与边界策略特征相关联，我们借鉴了理性行动理论（RAA；Fishbein & Ajzen，2010年引用），该理论认为行为受到态度、社会规范和感知到的行为控制的影响。分割偏好可以理解为员工希望将工作角色与非工作角色分开的程度，在RAA框架内有所体现（Palm等人，2020年引用）。态度通过反映个人对某种行为是否可取的评估来引导行为（Fishbein & Ajzen，2010年引用）。与此概念相辅相成的是，边界契合度强调了员工努力使期望的边界与实际边界保持一致以提升幸福感（Ammons，2013年引用；Piszczek & Yestrepsky，2024年引用）。因此，那些强烈希望将工作与家庭生活分开的员工预计会使用支持这些边界的策略来实现两者之间的协调（Kreiner等人，2009年引用）。先前的研究也表明，分割偏好与分割行为呈正相关（Kossek & Lautsch，2012年引用；Palm等人，2020年引用），以及更具体的结果，如下班后使用与工作相关的技术（Park等人，2011年引用；Piszczek，2017年引用）。基于此，我们预计分割偏好能够区分不同的边界策略特征。

此外，分割规范指的是员工对同事和上司在工作和私人生活之间保持明确边界的感知程度（Park等人，2011年引用）。在RAA框架内，这些规范可以被视为描述性规范，因为它们反映了员工对同事和上司实际行为的认知（Palm等人，2020年引用）。因此，那些避免在工作时间之外发送电子邮件或在非工作时间明显断开连接的同事可能表明他们有强烈的分割规范。同样，一个避免在晚上安排视频会议或总是在下午5点关机的上司也表明他们重视维护工作与非工作之间的边界。规范作为一种社会压力，通过指示在特定情况下什么是适当或有效的行为来塑造行为（Fishbein & Ajzen，2010年引用）。研究表明，员工往往会调整自己的边界行为以与周围人的行为保持一致（Ashforth等人，2000年引用；Park等人，2011年引用），并且那些认为榜样有强烈分割规范的个体往往也会自己设定更严格的工作与家庭边界（Koch & Binnewies，2015年引用）。基于此，我们预计感知到的分割规范能够区分不同的边界策略特征。我们分别评估同事和上司的分割规范，因为它们代表了可能施加不同形式规范压力的不同参照群体（Fugas等人，2011年引用）。假设存在不同的边界策略特征，我们提出了以下探索性研究问题：

**研究问题2：分割偏好以及同事和上司的分割规范如何区分不同的边界策略特征？**

**边界策略特征与恢复**
从工作相关压力中恢复是指消除由工作压力源引起的紧张反应的过程（Sonnentag等人，2017年引用）。恢复既可以被理解为一个过程，涉及休闲时间中的恢复体验，也可以被理解为一个结果，体现在员工恢复消耗的能量储备的程度（Sonnentag & Fritz，2007年引用）。根据Sonnentag和Fritz（2007年引用）的观点，四个关键的恢复体验是恢复过程的核心：心理分离、放松、掌握感和控制感。心理分离指的是员工在非工作时间从工作中抽离出来。放松包括像冥想或散步这样的低强度活动，这些活动与低激活状态相关。掌握感体验包括个人参与非工作挑战并建立内部资源，如技能和其他资源。最后，休闲时间的控制感指的是自由选择活动的能力，通过自我效能感和能力感促进恢复（Sonnentag & Fritz，2007年引用）。这些体验共同帮助恢复资源，从而实现更好的恢复（Sonnentag等人，2017年引用）。除了恢复体验之外，我们还研究了疲惫作为恢复不足的指标（Headrick等人，2023年引用）。疲惫指的是能量耗尽的状态（Demerouti等人，2001年引用）。因此，低疲惫程度可以被视为成功恢复的指标（Sonnentag等人，2017年引用）。根据努力-恢复模型（Meijman & Mulder，1998年引用），只有当员工不再暴露于工作相关压力源时，恢复才能发生。在混合工作环境中，由于工作很容易延伸到家庭生活中，建立明确的边界对于保护恢复时间和机会至关重要（Haun等人，2022年引用）。工作与家庭之间的明确边界确保工作压力源不会进入家庭领域，从而不会削弱员工的恢复机会（Kinnunen等人，2016年引用；Wepfer等人，2018年引用）。实证证据表明，更强的边界与更好的心理分离和控制感以及更低的疲惫程度相关（Kinnunen等人，2016年引用；Wepfer等人，2018年引用）。此外，当将边界策略视为特定形式的分割行为时，Haun等人（2022年引用）发现时间策略与更高的心理分离、更多的控制感和更低的疲惫程度相关，而技术策略则与更高的心理分离相关。Kreiner等人（2009年引用）建议，边界策略如果组合使用而非单独使用会更加有效。例如，如果持续的工作连接使员工重新陷入工作角色，那么规划工作时间（时间策略）可能对工作压力恢复效果有限（Büchler等人，2020年引用）。为了保护所需的边界，员工还可以在计划的工作时间之外禁用工作邮件和聊天通知（技术策略），或者告知同事在空闲时间不希望被联系（沟通策略）。综上所述，我们希望探索哪些边界策略组合与更高的心理分离、控制感、掌握感和放松感以及更低的疲惫程度相关。此外，某些策略可能可以弥补其他策略的不足。例如，如果员工告知上司和同事他们不希望在工作时间之外被联系（沟通策略），他们可能不需要技术策略（例如，关闭邮件通知），因为这样会减少干扰。基于此，我们预计反映不同边界策略组合的特征在支持恢复体验和减轻疲惫程度方面会有所不同。因此，我们提出了以下研究问题：

**研究问题3：不同的边界策略特征如何分别与恢复体验（心理分离、控制感、放松感、掌握感）和疲惫程度相关？**

**研究方法**
本研究采用了两波设计，测量间隔为四周，以区分不同时间点的边界策略特征和恢复指标（Podsakoff等人，2003年引用）。参与者通过德国的专业调查公司Respondi招募，参与关于远程工作体验的研究。

**脚注**
1. Respondi持有ISO 20252:2019认证，保证了其调查数据的质量。参与者每完成一份问卷可获得5欧元的报酬。参与者需要满足以下条件：德语水平合格，每周工作至少20小时，年龄至少18岁。此外，我们根据混合工作的地点维度选择了参与者（Lauring & Jonasson，2025年引用）：参与者每周至少有一天需要在家工作，以确保所有参与者都有机会在居家办公时使用边界策略。
2. 该研究得到了作者所在机构伦理委员会的批准（GZ 2023–31）。

**样本**
最初有447名符合纳入标准的参与者完成了第一份问卷，其中332名完成了第二份问卷。为了确保数据质量，我们根据响应时间实施了事后排除标准，排除了平均每项回答时间少于2秒的参与者（Huang等人，2012年引用；Ward & Meade，2023年引用）。这导致第一波数据中有34份问卷被剔除，第二波数据中有36份问卷被剔除。因此，第一波的最终样本为413名员工。在结果分析中，参与者通过唯一的URL参数进行了匹配。在剔除重复或缺失URL参数的案例后，匹配的数据集包含379名参与者，其中109名只完成了第一份调查。因此，第二波的最终样本为270名员工。平均年龄为42岁（标准差=11.31岁）。性别分布为50.5%为男性，49.3%为女性，0.2%为其他性别。教育背景方面，49.8%拥有大学学位，46.9%完成了职业教育。居住安排方面，40.8%与伴侣和孩子同住，27.7%与伴侣同住，18.0%独自居住。参与者来自不同行业：14.3%在工业领域工作，13.3%在商业领域，12.3%在公共行政部门，11.4%在金融和保险服务领域。职业范围包括牙科助理、警察行政人员和药品代表。在职位方面，38.5%的参与者担任领导职务。平均每周工作38.54小时（标准差=8.62小时），其中18.48小时在家工作（标准差=10.66小时）。远程工作经验平均为3.53年（标准差=3.92年）。

我们对匹配的数据集进行了退出分析，比较了只完成第一波调查的参与者（n=109）和完成两波调查的参与者（n=270）。独立样本t检验用于检查两组之间的描述性特征或边界策略是否存在差异。结果显示两组在年龄上存在显著差异（t(374) = ?3.18，p = .002，d = ?0.36），退出研究的员工年龄更年轻（M = 39.38岁，标准差=11.69岁），而完成两份问卷的员工年龄更大（M = 43.48岁，标准差=11.11岁）。此外，两组在居家工作时间上也存在显著差异（t(371) = ?2.00，p = .046，d = ?0.23），退出研究的员工居家工作时间更少（M = 16.60小时，标准差=10.27小时），而完成两份问卷的员工居家工作时间更多（M = 19.03小时，标准差=10.73小时）。另外，两组在物理边界策略上也存在显著差异（t(377) = ?2.21，p = .027，d = ?0.25），退出研究的员工使用物理边界策略的频率更低（M = 3.87小时，标准差=0.97小时），而完成两份问卷的参与者使用物理边界策略的频率更高（M = 4.09小时，标准差=0.84小时）。

**测量方法**
所有测量均使用德语进行，回答采用5点李克特量表（1=完全不真实；5=完全真实），除非另有说明。在完成调查时，如果未特别说明，参与者被要求参考过去4周的经历。边界管理策略特征和前因（同事和上司的分割规范、分割偏好）在第一波调查时测量，而结果（恢复体验、疲惫程度）在第二波调查时评估。

**边界策略**
为了评估居家办公时的边界管理策略，我们改编并补充了Haun等人（2022年引用）使用的量表。由于他们的研究中沟通策略和物理策略仅用单个项目衡量，我们分别在两个量表中增加了两个额外项目。时间策略的一个示例项目（α=.82）是“在家工作时，我故意安排了我的工作时间以区分工作和生活”。物理策略的一个示例项目（α=.63）是“在家工作时，我在固定的工作场所工作”。沟通策略的一个示例项目（α=.84）是“在家工作时，我与同事/员工/上司就我的工作时间和非工作时间达成了协议”。技术策略的一个示例项目（α=.79）是“在家工作时，我关闭了通讯服务等，以确保在工作时间之外无法被联系”。验证性因素分析表明，这四种边界管理策略代表了不同的构念。结果显示，四因素模型拟合度良好（χ2(42) = 63.20，p = .070，CFI = .99，TLI = .99，RMSEA = .03，SRMR = .04），优于单因素模型（χ2(36) = 576.14，p < .001，CFI = .39，TLI = .25，RMSEA = .15，SRMR = .11；Δχ2 = 512.94，Δdf = 6，p < .001）。

**分割偏好**
工作与家庭的分割偏好使用Kreiner（2006年）的四项量表进行测量，范围从1（强烈不同意）到7（强烈同意）。一个示例项目是“我不希望工作问题影响到我的家庭生活”（α=.84）。

**同事的分割规范**
我们使用Kreiner的分割偏好量表（Kreiner，2006年）的三个项目来测量同事的分割规范，这些项目由Park等人（2011年）进行了调整。一个示例条目是“我的同事能够成功地将工作与个人生活分开”（α = .82）。具体而言，个体的分割偏好与边界管理行为之间存在强烈关联（Palm等人，引用2020年）。那些更倾向于分割的员工更有可能广泛使用各种边界策略，包括技术策略。这强调了个体试图使自己的行为与其偏好保持一致，以实现最佳的边界适应（Ammons，引用2013年；Kreiner，引用2006年）。此外，关于情境前因，我们的研究结果强调了将同事和主管作为参照群体进行区分的重要性，因为它们与边界策略的运用方式不同。主管的分割规范主要基于沟通和技术策略来区分不同的行为模式，而同事的分割规范则基于时间、物理和沟通策略。这种模式可能反映了主管的行为传达了对员工可用性和响应性的期望，这使得他们在技术策略方面更为重要；而同事则通过日常互动影响时间性和物理性策略，从而反映了更广泛的组织规范。同时，使用沟通策略并有效传达可用性通常需要主管和同事的共同努力。然而，同事和主管的分割规范也可能反映出更广泛的组织影响。例如，当同事保持明确的工作时间、沟通他们的可用性并使用指定的工作场所时，这些做法可能表明组织支持边界管理（Piszczek & Berg，引用2020年）。先前的研究表明，不同组织在支持工作与生活领域的区分或整合方面存在差异（Kossek & Lautsch，引用2012年；Kreiner，引用2006年）。这样的组织条件可能会促进或限制员工实施边界管理策略的能力，这与理性行动理论中的感知行为控制相一致（Fishbein & Ajzen，引用2010年）。此外，组织资源的可用性，如工作家庭政策，也会影响员工实施边界策略的程度（Cobb等人，引用2025年；Piszczek & Berg，引用2020年）。因此，未来的研究应该探讨感知规范和感知行为控制对边界管理策略实施的交互效应。

重要的是，我们的研究还加深了对边界管理和恢复的理解。首先，我们的结果强调了边界策略在创建更强边界方面的关键作用，尤其是在居家工作时，从而为员工提供了从工作相关压力中恢复所需的时间和机会（Haun等人，引用2022年）。一致性强边界管理的员工表现出最有益的恢复效果。这与过去关于强边界对恢复益处的研究结果一致（Kinnunen等人，引用2016年）。有趣的是，边界策略的不同组合与各种恢复指标有显著关联，显示出四种恢复体验之间的明显差异。在控制和放松方面存在最多的显著差异，其次是掌握感和心理脱离。这些发现强调了在边界管理背景下考虑整个恢复体验谱系的重要性。以往的研究主要集中在边界策略与心理脱离的关系上（例如，Sonnentag & Fritz，引用2015年）。然而，我们的结果表明，边界策略不仅对脱离有帮助，也对其他恢复体验有作用。边界策略的组合可能对于促进控制尤为重要，因为主动创建和维持边界可以增强员工对自己时间和活动的控制感。相比之下，在不同边界策略组合之间没有观察到明显的疲劳差异。一种可能的解释是，疲劳是一个更远端的恢复指标，因此可能对边界管理行为的敏感度较低（Headrick等人，引用2022年）。边界策略可能首先促进恢复体验，然后才转化为疲劳的减少。为了更好地理解边界策略发挥作用的机制，未来的研究应采用包含三个测量时间点的纵向设计来考察边界策略、恢复体验和疲劳之间的因果关系。此外，某些边界策略组合在恢复效果上没有显著差异，表明多种策略组合可以产生相似的结果（Xu等人，引用2025年）。例如，在我们的研究中，选择性中等边界管理者和一致中等边界管理者之间没有观察到显著差异。一种可能的解释是，对于一致中等边界管理者来说，适度执行时间和物理边界允许工作在一定程度上侵入个人生活，从而减少了沟通和技术策略对恢复的额外好处。另一方面，沟通和技术策略的有限使用可能反映了这些策略的必要性较低，导致尽管边界策略不同，但恢复效果相似。

局限性与未来研究
我们的主要目标是首次探讨居家工作时是否存在边界策略组合，以及它们如何与前因和结果相关联。虽然我们成功识别出了不同的边界策略组合，但这些组合的普遍性仍不确定。这些组合是在单一时间点和相对较小的样本中进行的考察。对于潜在剖面分析，通常建议样本量超过500人（Spurk等人，引用2020年），这意味着一些策略组合（如几乎不使用任何策略的一致低边界管理者）可能未被捕捉到。此外，退出分析显示，留在研究中的参与者报告使用了更多的物理策略，这意味着使用这些策略较少的员工可能被低估了。因此，需要进一步的研究来检验我们的四类策略组合在更大和更多样化的样本以及多个时间点上的稳定性和普遍性（Woo等人，引用2024年）。

关于样本，本研究关注的是混合工作的地点维度，因为居家工作是一个边界管理挑战尤为突出的情境（Allen等人，引用2021年）。同时，混合工作是一个多维度的现象（Lauring & Jonasson，引用2025年）。因此，未来的研究将受益于采用更细致的混合工作定义，并考察边界策略是否在混合程度的不同以及混合工作的其他维度（如时间灵活性）上也存在差异。此外，我们的研究基于Kreiner等人（引用2009年）最初提出的四个边界策略维度，这些维度已在定量和定性研究中得到广泛应用（Allen等人，引用2021年；Basile & Beauregard，引用2016年；Cho等人，引用2025年；Fonner & Stache，引用2012年；Haun等人，引用2022年）。然而，一些学者认为，这些策略本身可能不足以创建强边界。他们建议应结合认知-情感策略，如正念（Althammer等人，引用2021年；Michel等人，引用2014年）。这些策略使员工能够有意识地远离工作，并将注意力转向非工作生活（Althammer等人，引用2021年；Michel等人，引用2014年）。因此，未来以个人为中心的研究可以将认知-情感策略与时间、物理、沟通和技术策略结合起来，考察这些策略是否能够增强或弥补其他边界策略的不足。例如，那些较少使用时间和物理策略但从事正念实践的人仍然可以通过认知上远离工作来创造从工作相关压力中恢复的机会。

此外，虽然我们的研究考察了边界策略的同时发生情况，但我们是在单一时间点进行测量的，并未采用动态视角。然而，最近的研究表明，边界管理是动态的，强边界阶段和弱边界阶段会交替出现（Piszczek & Yestrepsky，引用2024年；Weiss & Ortlieb，引用2025年）。此外，恢复也可能影响边界策略的使用。例如，高水平的疲劳可能导致实施边界策略的能量减少，或者提示员工使用更多的边界策略（Mueller等人，引用2023年）。同样，Cho等人（引用2025）发现边界策略和压力之间存在相互关系。因此，未来的研究应该动态地考察边界策略和恢复过程，包括动态过程和潜在的相互关系。尽管我们的研究关注边界管理的结果是恢复，但边界策略组合可能对不同的结果有不同的影响。例如，在需要完成任务的情况下，严格使用所有边界策略在一天或一周内可能效果不佳。此外，工作投入或工作满意度等结果可能更多地取决于边界策略使用与个人分割偏好的匹配程度（Mueller & Kempen，引用2023年）。此外，在考察边界偏好与行为的一致性之外，考虑个体和环境因素之间的一致性同样重要（Cobb等人，引用2025年）。边界策略组合的有效性可能取决于它们与个人偏好和环境特征的匹配程度。因此，未来的研究应考察更广泛的工作相关结果，并采用一种考虑偏好与行为之间以及偏好与环境因素之间匹配的视角。

实际意义
总体而言，我们的研究结果表明，在居家工作时持续大量使用时间、物理、沟通和技术边界策略与最有利于恢复的结果相关。可以实施培训计划来帮助员工在居家工作时采用有效的边界策略（Althammer等人，引用2025年）。例如，Reinke和Ohly（引用2024年）开发了一种有效的自我节奏在线培训，结合了信息内容和互动练习。参与者学习了如何应用各种边界策略（例如，限制与工作相关的ICT使用；设置物理、时间和沟通边界），并参与目标设定、行动计划和反思，将这些策略融入生活。此外，与我们以个人为中心的方法一致，个性化的边界管理干预措施可能很有前景（Mueller等人，引用2025年）。例如，选择性强边界管理者可能特别受益于采用技术策略，而一致中等边界管理者则可以从改进所有类型的策略中受益。无论如何，无论属于哪种类型，都需要考虑是否因为不需要（例如，由于干扰较小）或因为员工觉得难以实施（例如，因为需要付出更多努力）而不使用沟通或技术策略。在这种情况下，培训应提供关于如何有效应用所需策略的实际指导。此外，这种区分使组织能够根据员工的特定边界管理需求和情境量身定制干预措施。此外，我们的研究表明，感知到的主管行为与员工处于最有益的一致性强边界管理者类型相关。因此，组织应确保主管意识到自己的影响，并鼓励他们为员工树立正面榜样（Koch & Binnewies，引用2015年）。例如，主管可以避免在夜间发送电子邮件，或者实施延迟发送机制，以防止员工将工作融入个人生活的行为视为常态。此外，团队可以专注于创建共享的边界策略实践。特别是由于沟通和技术策略难以单独实施，团队支持这些实践并提供使用这些策略的机会将非常有价值。例如，定期检查（例如每月或每季度）可以为混合团队提供一个交流个人边界偏好和期望的论坛。

结论
混合工作影响了员工如何处理工作与个人生活之间的界限。我们的研究通过识别不同的边界策略组合，并表明在居家工作时全面而强烈地使用边界策略与最有利于恢复的结果相关，从而推进了边界理论。我们的发现进一步揭示了个体分割偏好以及来自同事和主管的感知规范与这些组合之间的联系。总体而言，这些见解突显了边界管理在支持混合工作环境中员工恢复方面的关键作用。

同意
所有参与研究的个人都获得了知情同意。参与者在注册前提供了书面同意书。

生成式AI工具的使用
ChatGPT-4和DeepL Write（状态：2026年2月，无版本号）被用于语言编辑，以检查和改进语法和风格。

数据可用性声明
支持本研究结果的数据可在合理请求下从相应作者处获得。