原型化的追随者能否塑造领导者对他们的积极认知？一项关于追随者群体原型性及赋能型领导行为的研究

《Journal of Business Research》：Can prototype followers create leaders’ positive perceptions of them? A study on follower group prototypicality and empowering leader behavior

　　叶亚华|叶金华|阿默·阿里·阿尔-阿特维|李正宇|王远梦
上海财经大学人力资源管理系，中国上海国定路777号，200433

摘要
虽然关于群体典型性的研究主要集中在领导者如何影响追随者的态度和行为上，但本研究将焦点转向了领导者对追随者群体典型性的认知如何引发领导者的反应。具体而言，基于追随者的社会认同理论，本研究探讨了领导者对追随者群体典型性的认知与他们对核心追随者采取授权行为之间的关系及其时机。通过一项多波次、多来源的实地研究（研究1）和一个情景实验（研究2），我们的发现表明，当领导者认为追随者是群体典型时，他们的信任度会增加，这反过来又增强了他们对核心追随者的授权行为。此外，我们发现领导者对追随者群体典型性的认知对领导者信任的直接影响，以及这种认知通过信任对领导者授权行为的间接影响，都受到领导者团队认同程度的调节。这些发现有助于我们理解追随者群体典型性如何影响领导者的反应，以及追随者的社会认同理论在组织环境中的运作机制。

引言
原型被定义为“在特定情境下捕捉内群体本质并明确区分内群体与相关外群体的模糊属性集合（感知、态度、情感、行为）”（van Knippenberg & Hogg, 2003, p. 245），已成为组织研究中的一个有趣领域（Liang et al., 2021, Rodgers et al., 2024）。与普通群体成员不同，群体典型成员更接近理想群体成员的代表（van Knippenberg & van Knippenberg, 2005）。一个群体成员越典型，他们就越能代表群体的标准、价值观和规范，从而变得更有影响力和效率（Platow & van Knippenberg, 2001）。此外，典型成员具有群体导向性，因为他们心中怀有群体的利益（Giessner and van Knippenberg, 2008, van Knippenberg and van Knippenberg, 2005）。

借鉴领导的社会认同理论（Hogg, 2001, Hogg and van Knippenberg, 2003）的见解，以往的研究主要关注群体典型领导者如何在不同领域影响他们的追随者以及他们自身。例如，典型领导者更有可能通过关注群体利益来赢得追随者的信任（Giessner & van Knippenberg, 2008），并且被视为程序公正的，这反过来又提升了追随者的自我感知地位（van Dijke & De Cremer, 2008）并促进了他们的工作满意度（Cicero et al., 2007）。同时，也有研究关注典型领导者自身的影响。具体来说，领导者可以根据自己的团队认同来塑造他们的团队导向型领导风格（Giessner et al., 2013）。

鉴于这些发现，社会认同领域的学者们主要采取了以领导者为中心的观点。然而，很少有系统地研究典型追随者的作用以及领导者对他们的反应（Lord et al., 2020）。这种忽视在研究中造成了一个重要的空白，因为组织是基于群体的层级结构，本质上由多个社会实体组成。一个社会实体（例如追随者）的态度和行为可以引发另一个实体（例如领导者）的反应（Blau, 2017）。此外，领导者和追随者都是同一群体的成员，共享相同的社交身份，这使他们都有“我们”的感觉（Hogg, 2008, Steffens et al., 2021）。领导者或追随者都不是仅通过个人特征来施加影响的；相反，他们的影响力都基于他们所属的群体成员身份（Hogg and Williams, 2000, van Knippenberg and Hogg, 2003）。领导者和追随者共同的群体成员身份构成了他们相互影响和被影响的一系列社会行为的基础（Steffens et al., 2018）。这逻辑上意味着，领导者对群体身份的体现和代表所产生的影响也可以从追随者那里反向传递。尽管社会认同理论可以用来理解追随关系（Lord et al., 2020），但这一新兴研究领域尚未完全探讨追随者属性如何以及何时影响领导者的反应。因此，如果不考虑追随者的作用，我们对社会认同方法和领导过程的理解就是不完整的。

基于此，我们通过所谓的“反转视角”方法（Shamir, 2007）借鉴领导的社会认同理论（例如Hogg, 2001, Hogg and van Knippenberg, 2003），来探讨领导者如何对其对追随者群体典型性的认知作出反应。具体来说，虽然领导的社会认同理论强调追随者会对领导者产生积极反应，前提是领导者本身也是典型的，但我们提出领导者也会对那些他们认为典型的追随者产生积极反应。基于这一理论，我们认为当领导者认为追随者高度符合群体典型时，他们对员工的信任更有可能形成。具体而言，共同的群体成员身份降低了人际差异的显著性（Haslam et al., 2000），并培养了一种基于群体身份的非个人化信任（Brewer, 2012）。这种信任需要（a）对共同群体身份的相互认知，以及（b）期望其他群体成员会按照该群体身份行事（Brewer, 2012）。也就是说，信任不仅仅是个人对另一个人的感知，而是基于共同群体身份的（Kramer and Wei, 2014, Tanis and Postmes, 2005）。相应地，典型追随者更紧密地符合群体规范，并将这些规范融入自己的身份中，从而鼓励其他群体成员（包括领导者）相信他们在为群体最大利益行事（Hogg et al., 2012, van Knippenberg and Hogg, 2003）。根据这一逻辑，本研究强调了一个关键的中介机制，即领导者对追随者群体典型性的认知通过领导者信任来调节领导者的行为反应。

此外，我们的模型表明，对追随者群体典型性的认知促使领导者表现出授权行为。授权行为包括为关键追随者提供有利条件，如增强工作的意义、促进参与决策、表达对高绩效的信心以及提供摆脱官僚约束的自主权（Ahearne et al., 2005）。我们理论化认为，追随者群体典型性的群体导向性质触发了领导者的信任。这种积极的隐性认知可以促进积极的领导行为（Lin et al., 2023, Whiteley et al., 2012），最终导致对关键追随者的授权行为。此外，研究者还建议探索追随者在领导过程中的重要作用（Uhl-Bien et al., 2014），因为他们在组织中的重要性不亚于领导者，两者都是应对集体生活相关挑战的适应性解决方案（Bastardoz and Van Vugt, 2019, Scott, 2017）。类似地，领导者往往依赖下属的其他关键属性，如他们的群体导向特征，来实现工作目标（Wilson et al., 2010）。在这种情况下，领导者将追随者视为群体典型可以预测他们合作的倾向和分享行为，这是授权行为的一个特征。由于这样的追随者心中怀有群体的利益（Giessner and van Knippenberg, 2008, van Knippenberg and van Knippenberg, 2005），他们有助于领导者实现团队目标。因此，将授权领导视为领导者对追随者群体典型性认知的结果，在理论和实践上都是有意义的，因为它不仅拓宽了授权行为的前提，还强调了有效的群体发展最终取决于领导者与追随者的互动和共享。

此外，我们提出领导者对员工的信任程度取决于他们是否将自己视为团队成员。典型性文献表明，当群体成员（包括领导者）强烈以群体成员身份（社会认同）而非个体身份来定义自己时，他们认为典型的群体成员（追随者）比非典型群体成员更具社会影响力和可信度（Hogg et al., 2012, van Knippenberg, 2003）。换句话说，当领导者将自己归类为团队成员时，他们的自我认知会转向团队导向的身份。这种转变使他们对追随者在团队中的表现有更积极的印象。根据这一逻辑，我们预计当领导者强烈认同团队时，他们对追随者群体典型性的认知可以增强他们对员工的信任；但如果他们与团队的认同感较弱，则可能会减弱这种信任。我们的理论模型如图1所示。

我们的研究在以下三个方面为相关文献做出了贡献。首先，本研究通过将“反转视角”方法应用于领导的社会认同理论，提供了关于典型性的新理论见解，探讨了领导者如何对追随者群体典型性的认知作出反应。其次，我们强调了领导者对员工的信任作为中介机制，调节了典型追随者与对关键追随者的授权行为之间的关系。这样做扩展了社会认同理论在追随关系领域的应用，而不仅仅局限于领导力方面。第三，本研究积极整合了关于追随者特质和领导力的文献。领导力文献广泛探讨了领导者授权与员工行为之间的关系（Cheong et al., 2019）。然而，关于追随者在影响领导者授权行为中的作用及其重要性知之甚少（Sharma & Kirkman, 2015）。我们的研究试图通过将领导者对追随者群体典型性的认知与对关键追随者的授权行为联系起来来解决这一局限。最后，我们通过揭示领导者团队认同作为个人特征对领导者对追随者群体典型性认知的影响，扩展了社会认同理论在追随关系领域的应用。虽然以往的研究主要集中在团队认同对个体自身行为和员工对领导者反应的影响上（Giessner et al., 2013, Ullrich et al., 2009），但我们的不同之处在于，我们认为领导者的团队认同影响了他们与典型追随者建立信任和分享行为的程度。这反过来丰富了社会认同理论在追随关系领域的应用。

**概念化：追随者群体典型性**
追随者群体典型性源于社会认同理论和社会分类理论（Hogg, 2001, van Knippenberg and van Knippenberg, 2005），它代表了一种抽象的“我们”认知，不仅基于内群体相似性和群体间差异，还基于群体的历史和记忆（van Knippenberg & Hogg, 2003）。当群体成员的特征与群体的典型特征更为一致时，他们就被视为更典型的群体成员。

**样本和程序**
本研究采用多波次、多来源的实地研究设计，从中国东部的一家技术型企业收集数据。参与的部门包括人力资源管理部门、财务部门、生产中心、研发中心和营销中心。每个部门都有其核心业务和独特的团队理念；例如，研发中心强调创新，而财务部门……

**样本和程序**
我们招募了170名来自中国的团队领导者参与实验，并支付了每位参与者2元人民币以增强他们的参与度。为了确保参与者认真完成研究，我们加入了一个注意力检查项目（例如：“在上述情景中，你担任领导的部门是哪个”）。有9名参与者因回答错误而被排除在外；因此，最终样本由161名参与者组成（102名女性，59名男性）。

**讨论**
在本研究中，我们探讨了领导者对追随者群体典型性的认知为何以及何时会影响他们对关键追随者的授权行为。基于追随者的社会认同理论，我们提出了领导者对追随者的信任在领导者对追随者群体典型性的认知与领导者对特定追随者的赋能行为之间的中介作用，以及领导者团队认同感在这一关系中的调节作用。尽管以往关于群体典型性的研究主要集中在领导者群体典型性如何影响追随者的态度和行为上，但系统研究领导者如何应对具有典型特征的下属的研究却相对较少。我们借鉴了追随者的社会认同理论——该理论指出追随者的有效性取决于领导者认为他们能在多大程度上代表整个团队——来探讨领导者对追随者的认知可能产生的影响。

**作者贡献声明：**
蔡亚华：负责撰写、审稿与编辑、方法论设计、数据整理及概念构建。
叶金华：负责撰写原始稿件、进行形式分析、方法论设计及审稿。
阿默·阿里·阿尔-阿特维：负责撰写、审稿及监督工作。
李正宇：负责撰写、审稿工作。
王媛萌：负责撰写、审稿工作。

**利益冲突声明：**
作者声明没有已知的财务利益冲突或可能影响本文研究结果的个人关系。

**致谢：**
本研究得到了国家自然科学基金的支持，项目编号为72272094。
蔡亚华现任上海财经大学商学院教授，主要从事组织行为学、工作设计及领导力研究。他的研究成果发表在《应用心理学杂志》、《管理研究杂志》、《组织行为与人类决策过程杂志》、《人力资源管理杂志》、《商业伦理杂志》及《组织行为杂志》等学术期刊上。