中小企业中的员工和资产精简策略：一种制度视角

《Journal of Business Research》：Employee and asset retrenchment strategies in SMEs: An institutional perspective

　　拉希德·阿赫巴赫 | 西尔维·鲁雄
法国圣艾蒂安让·莫内大学

**摘要**
本研究旨在通过制度视角增强对中小企业（SMEs）裁员决策的理解，重点关注员工裁员和资产缩减策略。我们实证分析了2005年至2014年间法国企业的裁员决策。研究结果强调了财务困境、商业环境以及行业领先企业模仿行为的重要影响。这些因素塑造了企业的裁员策略，其中员工裁员尤为突出，主要受到社会合法性和符合行业规范需求的驱动。相比之下，资产缩减更多受到运营效率的考虑，对社会认知的重视程度较低。这些结果有助于更深入地理解制度动态，揭示制度压力如何影响不同的裁员决策。

**1. 引言**
中小企业（SMEs）在经济中发挥着核心作用，创造了三分之二的工作岗位，在大多数国家中占所有企业的95%以上（欧盟委员会，2020年）。尽管具有经济重要性，但中小企业面临独特的结构和运营挑战，使其特别容易受到财务压力的影响。与大型企业不同，中小企业的组织灵活性有限，应对财务冲击的缓冲能力较弱，这加剧了其整个生命周期中的财务困境风险。在这种情况下，裁员——即有意减少企业资源——往往成为维持生存和确保存续的关键战略举措（Ehnes等人，2025年；Wenzel等人，2020年；Schmitt和Raisch，2013年）。

裁员通常有两种主要形式：资产缩减和员工裁员。资产缩减涉及出售或停止非核心资产或子公司，目的是重新聚焦或稳定企业（Cascio等人，2021年；Kolev，2016年；Durang和Vergne，2015年；Lim等人，2013年）；而员工裁员则通常包括裁员或自愿离职，旨在降低劳动力成本并调整组织能力（Zemis和Demil，2020年；Rico和Puig，2020年；Cirillo等人，2020年；Mann和Byun，2017年）。在经济困难或企业特定危机期间，这些策略经常同时采用，中小企业尤其容易受到相关风险和权衡的影响（Tangpong等人，2015年；Brauer和Laamanen，2014年）。虽然以往的研究经常分别探讨资产和员工裁员，但它们的共同发生带来了需要综合管理应对的不同战略挑战。

对于中小企业而言，裁员决策尤为复杂，原因有多个。所有者-管理者与员工之间的紧密社会联系培养了忠诚度和相互依赖性，使得裁员在情感和社会层面都十分敏感（L?hdesm?ki等人，2019年；Ooms等人，2018年）。中小企业中的员工往往是重要利益相关者，因为他们与所有者-管理者的密切关系增加了他们对战略决策的影响，进一步复杂化了裁员过程（L?hdesm?ki等人，2019年；Bundy等人，2017年）。除了劳动力因素外，资产缩减也存在类似的限制。中小企业往往依赖难以轻易变现的专业资产，一旦资产出售，其恢复能力也受到限制。这些特征表明，中小企业的裁员决策不仅仅是技术和经济层面的，还深深植根于社会关系和组织背景中，因此理解其背后的驱动因素至关重要。

现有研究主要关注裁员的影响，记录了其对企业绩效（Barbero等人，2020年；Cascio等人，2021年）、价值创造（Zorn等人，2017年）、市场估值（Shin等人，2022年；Brauer和Zimmermann，2019年）和企业声誉（Love & Kraatz，2009年）的影响。相比之下，对于裁员决策的前因，尤其是中小企业的前因，关注较少。以往的研究确定了潜在的驱动因素，包括环境不确定性（Cascio等人，2021年）、企业层面的特征（如工会化程度（Alakent & Lee，2010年）以及高层管理者的个人属性（Gupta等人，2019年）。尽管这些研究提供了重要的理论见解，但关于其影响的实证证据仍存在分歧（De Meuse等人，2009年）。

一个特别重要但尚未充分探索的空白是制度因素在塑造裁员决策中的作用。尽管制度理论表明，组织策略不仅受效率考虑的影响，还受到追求合法性和符合社会规范行为的影响（Filatotchev等人，2022年；Schulz和Himme，2021年；Forcadell等人，2020年；Budros，2004年），但在裁员领域的应用仍然零散——尤其是在中小企业背景下。传统方法大多将裁员视为对绩效下降或失败风险增加的理性反应（Ehnes等人，2025年；Cascio等人，2021年；Rico等人，2021年；Wenzel等人，2020年；Powell和Yawson，2012年）。然而，最近的研究表明，企业也可能根据制度压力调整裁员策略，例如为了符合行业规范或模仿同行的行为（Johnson & Watt，2022年）。然而，现有研究尚未系统地探讨这些制度压力如何不同地影响中小企业的员工裁员和资产缩减。本研究通过实证分析财务困境（企业层面的前因）以及商业环境和行业领先企业的行为（制度层面的前因）如何塑造中小企业的裁员决策，填补了这一空白。通过这种方式，我们对裁员的前因有了更细致的理解，并强调了制度因素在塑造不同战略反应中的实证意义。

我们希望通过发展和实证检验关于企业和制度层面前因如何影响中小企业裁员决策的理论观点，为裁员和制度视角的文献做出几项贡献。首先，本研究采用明确的制度视角，区分了中小企业中的员工裁员和资产缩减——这两种策略尽管具有不同的战略和社会影响，但经常被一起考虑。其次，通过将企业层面的财务困境与制度层面的前因（即商业环境和行业领先企业的行为）相结合，本研究提供了一个更全面的框架，以理解内部约束和外部压力如何共同影响裁员决策。第三，本研究以中小企业为研究对象，尽管其在经济上很重要，但在裁员文献中仍被忽视。文章的其余部分安排如下：下一节回顾相关文献并构建理论框架和假设；随后一节描述研究方法并展示结果；最后一节讨论研究结果的理论和管理意义。

**2. 文献综述**
**2.1. 制度理论与战略决策**
制度理论为理解组织策略如何不仅受效率考虑的影响，还受嵌入组织环境中的社会规范、价值观和期望的影响提供了完善的框架（Struckell等人，2022年）。该理论起源于社会学，已成为管理和战略研究的核心，揭示了为什么组织即使在内部条件不同的情况下也会采用相似的做法（DiMaggio和Powell，1983年；Filatotchev等人，2022年）。其核心是强调合法性作为关键的组织目标——与绩效和效率并列——指出符合外部期望有助于生存、获取资源和获得利益相关者支持（Suchman，1995年；Ehnes等人，2025年）。

制度理论的一个核心贡献是识别了三种同质化机制：强制性同质化、模仿性同质化和规范性同质化，这些机制解释了组织行为的趋同（DiMaggio & Powell，1983年）。强制性同质化源于正式法规和利益相关者的要求；模仿性同质化发生在不确定性时期，企业会模仿成功的同行；规范性同质化反映了指导组织行为的专业标准（Pursey等人，2009年；Shi等人，2023年；Paruchuri等人，2021年；Suchman，1995年）。这些机制共同解释了为什么即使存在其他行动方案，企业也可能采取相似的战略反应。

制度理论在考察不确定性、逆境或高度监管条件下的战略决策时尤为重要（Struckell等人，2022年；Davis和Marquis，2005年）。在这种情况下，管理者不仅关注经济优化，还关注外部受众对其决策的认知和评价。因此，策略的采纳不仅是因为经济最优，还因为它们在社会上合法且符合行业或制度领域的普遍期望（Bag等人，2021年；Sirsly和Lvina，2019年）。

**2.2. 裁员的前因**
裁员是指旨在降低组织成本和承诺的一系列策略，包括裁员、资产剥离和其他形式的运营收缩。虽然已有大量研究探讨了裁员的结果（如对绩效、生存或恢复的影响），但对裁员前因的系统理论化关注较少，尤其是超出理性经济解释的范围（Barbero等人，2017年；Santana等人，2017年）。现有的关于前因的研究主要将裁员视为对不利条件的绩效驱动反应，基于企业层面和市场层面的考虑（Rico等人，2021年；Barbero等人，2020年；Casillas等人，2019年）。在这些研究中，前因通常被归类为内部组织因素和外部环境条件。内部因素包括影响裁员决策的各种组织特征，如杠杆率和盈利能力（Cascio等人，2021年），以及结构属性，如多元化策略、所有权结构和工会化程度（Vicente-Lorente和Suarez-Gonzalez，2007年；Alakent和Lee，2010年）。此外，股东价值考虑（Perry & Shivdasani，2005年）、高管特征（Gupta等人，2019年；Musteen等人，2011年）和家族所有权（Amato等人，2023年；Kim等人，2020年；Cirillo等人，2020年）也被证明会影响裁员行为。

在外部层面，以往的研究探讨了竞争强度、放松管制、市场波动和宏观经济条件如何影响企业的裁员倾向（Alakent和Lee，2010年；Cascio等人，2021年）。在这些研究中，外部环境通常被视为经济压力的来源——如需求下降或竞争加剧——这限制了管理者的自主权，并增加了削减成本的必要性（Javed等人，2023年）。然而，这些外部环境解释在概念上与制度视角有所不同。虽然环境因素捕捉了物质市场条件和经济约束，但制度动态指的是影响关键利益相关者如何解释、证明和评估裁员决策的社会、规范和监管压力。尽管这些制度力量在概念上很重要，但在裁员文献中受到的关注相对有限。因此，制度理论提供了一个补充视角，超越了基于效率的解释，探讨了裁员决策如何嵌入更广泛的意义、期望和合法性体系中。

**2.3. 裁员决策中的制度动态**
制度动态指的是规范、价值观、监管框架和共同期望如何超越效率考虑来塑造组织行为的过程（Ehnes等人，2025年）。制度动态为考察裁员决策提供了补充视角，将注意力从物质约束转移到解释、证明和合法化这些决策的社会和象征过程上（Budros，2004年）。裁员策略——尤其是涉及裁员的策略——很少是中立的管理行为；相反，它们是高度可见的决策，可能会引发抵抗、声誉风险和多方面的道德评价。尽管如此，裁员传统上被视为对资源与绩效不匹配的技术理性反应（Duhaime和Grant，1984年；Haynes等人，2003年；Barbero等人，2017年）。然而，实证证据表明，企业有时即使在没有严重财务困境的情况下也会进行裁员，且裁员结果差异很大（De Meuse等人，2009年；Santana等人，2017年）。这些观察表明，非经济力量在塑造裁员决策中起着重要作用。

制度理论通过强调管理者嵌入在更广泛的社会和专业背景中，从而解释了这种行为（Shi等人，2023年；Struckell等人，2022年）。在不确定性下，企业可能会模仿行业领导者的裁员做法，以减少模糊性并表明合法性。同样，强制性压力（如劳动法规或法律框架）和行业内的规范期望也可能指导裁员的时间和形式。

最近的研究说明了制度背景的重要性。例如，Achbah和Fréchet（2024年）表明，在正式破产程序中进行裁员可以提高企业生存率，强调了制度框架的合法化作用。在COVID-19危机期间，许多企业进行裁员不仅是因为财务必要性，还因为裁员成为行业普遍接受和预期的反应，即使是在财务上具有韧性的企业中也是如此（Shulga等人，2023年；Klyver & Nielsen，2021年）。这些案例表明，考察裁员不仅需要从财务或理性角度，还需要从制度动态角度进行。**裁员类型的分类与制度动态**

现有研究的另一个局限性在于它倾向于将裁员视为一种同质的策略。然而，裁员实际上包含多种形式——最显著的是员工裁员和资产裁员——这些形式在社会可见性、情感影响和合法性要求方面存在显著差异（Barbero等人，2020年；Rico等人，2021年；Mann和Byun，2017年）。如表1所示，这些差异导致了不同的制度暴露和约束模式。

**表1. 员工裁员与资产裁员之间的比较**

| 维度 | 员工裁员 | 资产裁员 |
|-----------------|------------------|------------------|
| 决策性质 | 经济、社会和情感层面；通常被视为最后手段 | 主要出于经济和财务考虑；由战略资源重新配置驱动 |
| 时间相关性 | 早期实施与更高的成功转型可能性正相关 | 早期实施与更高的成功转型可能性正相关 |
| 经济影响 | 预期有积极结果，尽管可能存在负面影响 | 预期有积极结果，尽管可能存在负面影响 |
| 情感影响 | 对员工、工会和管理者造成高情感负担 | 情感负担较低；重点关注财务和运营结果 |
| 主要驱动因素 | 成本削减、人员过剩、需求下降、效率低下 | 业绩不佳的资产和非核心业务 |
| 组织关注点 | 人力资源、组织文化和员工士气 | 物理资产、运营能力和市场定位 |
| 制度影响 | 受劳动法规、社会规范和文化期望的强烈影响 | 更受市场驱动条件和财务规范的影晌 |
| 感知合法性 | 存在声誉损害和员工及公众信任下降的风险 | 通常被视为合理且可接受的战略行动 |
| 法律和监管影响 | 受劳动法、解雇要求和工会协议的约束 | 一般法律约束较少，但受税收和资产折旧规定约束 |

**员工裁员的特点：**
- 决策性质：涉及经济、社会和情感层面，常被视为最后手段
- 时间相关性：早期实施与更高的成功转型可能性正相关
- 经济影响：预期有积极结果，尽管可能存在负面影响
- 情感影响：对员工、工会和管理者造成高情感负担
- 主要驱动因素：成本削减、人员过剩、需求下降、效率低下
- 组织关注点：人力资源、组织文化和员工士气
- 制度影响：受劳动法规、社会规范和文化期望的强烈影响
- 感知合法性：普遍被视为合理且可接受的战略行动

**资产裁员的特点：**
- 决策性质：主要出于经济和财务考虑
- 时间相关性：早期实施与更高的成功转型可能性正相关
- 经济影响：预期有积极结果，尽管可能存在负面影响
- 情感影响：情感负担较低；重点关注财务和运营结果
- 主要驱动因素：业绩不佳的资产和非核心业务
- 组织关注点：物理资产、运营能力和市场定位
- 制度影响：受市场驱动条件和财务规范的影晌
- 感知合法性：通常被视为合理且可接受的战略行动

**裁员类型的差异：**
- 员工裁员更受社会、规范和法规环境的影响，决策直接影响员工、内部关系和工作场所动态。
- 资产裁员则更多受市场和财务逻辑的指导，制度影响相对较小。

**裁员策略的合法性：**
- 员工裁员的合法性受劳动法规、就业保护的社会规范以及组织责任的文化期望的强烈影响。
- 资产裁员的合法性主要源于战略合理性及与效率导向的市场逻辑的一致性。

**研究问题：**
- 制度压力如何影响中小企业在员工裁员与资产裁员之间的选择？

**研究假设：**
- 裁员决策不仅仅是经济优化的结果，还受到制度环境的制约，特别是在不确定性和组织压力下的情况下（McKinley等人，2000年；Freeman和Ehrhardt，2012年）。
- 裁员是一种社会性选择，需要向多个利益相关者证明其合理性和合法性。
- 经济困境加剧了裁员决策的合法性，因为它将裁员与危机下的必要性和组织生存的普遍认知联系起来。
- 经济状况影响裁员决策，特别是在经济扩张或稳定时期，企业面临较低的裁员压力和更高的生存期望。
- 然而，经济状况对员工裁员和资产裁员的影响并不对称：资产裁员通常具有更稳定的合法性，而员工裁员则受更强的规范约束。

**总结：**
- 虽然资产裁员和员工裁员都由经济困境触发，但它们的制度含义不同。资产裁员被视为实用且广泛可接受的响应，而员工裁员涉及伦理和情感因素，需要谨慎的战略管理。
- 经济困境在员工裁员中起着特别强的合法性作用，有助于企业管理层证明裁员行为的合理性并减轻潜在的反对意见。
- 经济状况对员工裁员的影响大于资产裁员，因为员工裁员受到更强的规范约束和道德考量。在经济衰退期间，裁员通常被解释为对外部条件的不可避免的反应，这减轻了合法性的约束并减少了利益相关者的抵抗（Goesaert等人，2015年；Cirillo等人，2020年；Scott，2014年）。从这个意义上说，不利的经济条件增强了裁员理由的合法性效应，尤其是在裁员员工方面，比裁员资产方面更为显著。与此逻辑一致的是，裁员员工需要更高水平的制度性正当化才能实施。在经济危机中，这种要求更容易得到满足，因为生存的紧迫性为裁员提供了广泛的共同理由。正如Achbah和Fréchet（2024年）所展示的，诸如破产程序之类的制度环境可以进一步增强这种合法性，特别是对于裁员员工而言。相比之下，裁员资产可以在更广泛的经济条件下进行，且受到的审查相对较少，因此是一个制度要求较低的决策。因此，虽然经济条件的恶化增加了两种裁员形式的可能性，但预计其对裁员员工的边际效应更为强烈。裁员资产在各种经济环境下都是制度上可接受的，而只有当不利的宏观经济条件为裁员员工提供令人信服和共同的理由时，裁员员工才变得更具可辩护性。

H3：当经济环境改善（恶化）时，企业在（a）裁员员工和（b）裁员资产方面的措施会减少（增加）。

H4：经济环境与裁员之间的负面联系在裁员员工方面比裁员资产方面更为明显。

3.3. 行业领先企业的行为及其对裁员的影响

模仿是各种商业领域中普遍存在的行为，从产品引入到组织实践和战略决策（Lieberman & Asaba，2006年）。制度理论表明，企业经常模仿同行的行为以减少不确定性、获得合法性或在模糊的环境中利用感知到的信息优势（Filatotchev等人，2022年；DiMaggio和Powell，1983年）。在裁员等高风险决策中，这种行为尤为重要，因为企业面临巨大的绩效压力。模仿过程主要由两个原因驱动。首先，在不确定性的情况下，企业依赖参考组织（如行业领先企业）的行为作为决策的基准（Scott，2008年）。这种方法提供了需要最小风险或实验的可行解决方案。其次，模仿行为源于对合法性的追求。企业采用其他人广泛使用的做法，以符合制度规范并获得社会认可（Westphal等人，2001年）。在涉及裁员员工的情境中，模仿压力尤为明显，因为这些行为的可见性和社会敏感性很高。进行裁员员工的企业面临着向内部和外部利益相关者证明其行为的双重挑战，同时还要管理劳动力减少带来的运营后果（Chhinzer，2024年）。当行业领先企业实施裁员员工时，它们发出了一个强烈的信号，表明在当前的经济条件下，这种行为是必要且可接受的（Johnson & Watt，2022年）。在这种情况下，模仿行为是出于对合法性的追求以及与行业标准保持一致的需要。较小或不太显眼的企业通常会模仿这些行为，以使其决策与更广泛的行业趋势保持一致，从而减轻潜在的声誉损害或利益相关者的抵抗（Westphal等人，2001年）。例如，在经济衰退期间，领先企业的广泛裁员可能会形成一种制度规范，迫使其他企业采取类似的策略以维持其在行业内的合法性（DiMaggio & Powell，1983年）。另一方面，裁员资产比裁员员工更不显眼，社会争议也较小。在这种情况下，模仿行为主要受不确定性和制度压力的影响，而不是对合法性的需求。企业寻求行业领导者的指导，以应对涉及资源优化和长期战略调整的复杂决策（Giachetti & Mensah，2023年）。与裁员员工不同，裁员资产主要是由不确定性和制度压力驱动的模仿行为。例如，如果行业领先企业削减某些资产，其他企业可能会将此视为行业趋势的信号，并相应地调整其资产组合（McKinley等人，2000年）。这些行为通常被视为符合制度规范并减少偏离成功同行策略的感知风险的必要措施（Shi等人，2023年）。员工裁员和资产裁员之间的模仿行为动态存在显著差异。员工裁员主要是由对合法性的追求和与社会接受规范保持一致的需要所驱动的，因为企业模仿领先组织来证明裁员员工的合理性并减轻利益相关者的反对（Mu?oz-Bullón & Sánchez-Bueno，2014年）。其可见性和社会敏感性放大了这种由合法性驱动的模仿行为。相比之下，资产裁员更多是由不确定性和制度压力驱动的，因为企业寻求行业领导者的指导，以应对资源密集型决策和降低与战略调整相关的风险（Lamberg等人，2018年）。尽管存在这些差异，这两种裁员形式都反映了更广泛的制度力量，行业领先企业在塑造规范和影响战略反应中起着核心作用。基于这些论点，我们提出以下假设：

H5：当行业领先企业增加裁员员工或资产时，企业倾向于在（a）裁员员工和（b）裁员资产方面采取更多的措施。

H6：行业领先企业的裁员行为与企业自身的裁员行为之间的正相关关系在裁员员工方面预计比裁员资产方面更为明显。

4. 方法论

4.1. 样本和变量

本研究依赖于位于罗讷-阿尔卑斯地区的小型企业（SMEs）的数据集，财务和会计记录来自DIANE数据库，涵盖了2005年至2014年的时期。选择罗讷-阿尔卑斯地区有几个关键因素。作为法国第二大经济区域，该地区在国家经济中发挥着重要作用。它涵盖了多样的行业和商业活动，使其成为本研究的理想背景。此外，该地区每年的破产程序数量众多，仅次于法兰西岛地区，约占总数的15%（Altares，2024年）。这种破产案件的普遍性为研究财务困境企业面临的动态和挑战提供了独特的机会，因此该地区特别适合研究裁员决策。鉴于数据完整性和一致性的重要性，实施了严格的筛选过程。初始数据集包括182,000家企业。首先，移除了关键变量（如AFDCC评分、员工支出、有形资产和控制变量）有大量缺失值的企业，从而排除了208家企业。接下来，在观察层面进行了细化，消除了数据存在显著缺失的企业-年份观测值，这导致另外66,792个观测值被移除。此外，还排除了在研究期间数据不完整超过五年的企业，又排除了13,892家企业。最终样本包括168,108家企业，涵盖了1,049,907个企业-年份观测值，平均每个企业的观测期为6.25年。对于关键变量中仍存在少量缺失值的情况，应用了均值插补方法。通过重新估计有无插补值的模型进行了稳健性检验，结果保持稳定，确认了缺失数据处理并未影响研究结果。

表2提供了样本构成的概览，而表3展示了研究变量的描述性统计信息。企业年龄分布显示，大多数（85.4%）企业的年龄在10至50年之间，11.3%的企业年龄小于10年。只有3.3%的企业活动年限超过50年。在财务困境方面，4.79%的企业（8,045家）经历了破产程序，而95.21%的企业在没有此类程序的情况下继续运营。在法律结构方面，有限责任公司占样本的78.31%，其次是简化股份公司（19.15%）和有限公众公司（1.54%）。行业细分显示，贸易部门最为普遍（22.96%），其次是建筑（16.11%）和行政及科学服务（15.88%）。这些数字突显了数据集的结构构成，反映了企业在年龄、法律形式和行业归属方面的异质性。

表2. 样本特征概览

企业（N = 168,108）

年龄类别 N百分比
0–10 18,951 11.27%
10–50 143,595 85.41%
50–100 550 43.27%
100–150 540 32.00%
150–200 40 2.00%
法律形式 ：
有限责任公司 131 64 17.83%
简化股份公司 32 20 19.15%
公众有限公司 2 58 1.54%
普通合伙 77 20 4.60%
合作社 17 7 0.11%
其他法律形式 73 30 4.44%

业务领域 ：
金融和保险活动 89 79 5.34%
房地产活动 10 0 5.96%
公共行政和卫生 47 18 2.81%
农业和渔业 95 5 0.57%
其他服务活动 71 69 4.26%
商业 38 59 22.96%
建筑 27 0 16.11%
住宿和食品服务 16 28 8.96%
工业 16 53 6.94%
生产和分销 11 68 0.69%
运输 47 40 2.82%
通信 51 62 3.07%
行政和科学服务 26 70 15.88%

破产程序 是 8 0 45.49%
否 160 0 63.95%

表3. 研究变量的描述性统计

变量 均值 标准差 最小值 最大值
员工裁员 0.086 0.28 101
资产裁员 0.042 0.20 201
企业年龄 23.76 8.12 172
AFDCC评分 t-1 19.45 24.89
AFDCC评分变化 t-1 10.00 9.23
行业风险分散 t-1 14.87 44.58
行业风险均值 t-1 19.46 10.32
领导者员工裁员率 t-1 13.62 65.43
领导者资产裁员率 t-1 14.40 56.14
营业额（对数） t-1 15.52 31.88
商业环境 t-1 96.85 18.60
行业风险均值 t-1 10.00 9.11
商业环境变化 t-1 ?1.00 10.16
ROA t-1 0.03 50.97
破产程序 是 8 0 45.49%
否 160 0 63.95

4.1.1. 因变量

员工裁员和资产裁员：这两个裁员变量被视为二元变量（1表示裁员，0表示其他情况）。裁员指的是员工或企业资产的实质性减少，通常通过员工或资产数量的显著下降来识别，表明非随机波动。针对大型企业的研究经常提出5%到10%的阈值。然而，这些阈值不能直接应用于中小企业，因为这种程度的变化在中小企业中是常见的，在某些情况下可能对应于周期性波动或成本合理化程序。为了尽可能消除这种不确定性，我们尝试应用最高的减少率，同时不减少裁员的频率。遵循Durand & Vergne（2015年）的探索性方法，我们选择了员工支出减少30%的阈值（比员工数量的数据更易获得）。对于有形资产的资产裁员，也选择了30%的阈值（鉴于中小企业的无形资产性质较低且相对稳定）。由于这些阈值并非来自文献，我们使用了更高或更低的阈值（上下各5个百分点）进行了分析。尽管不同变量的模型系数有所调整，但它们的显著性和方向保持一致，这证明了所选阈值的合理性。

4.1.2. 解释变量

财务困境风险：在评估企业的财务健康状况时，我们使用了AFDCC评分（法国信贷管理者和顾问协会），该评分类似于Altman的Z评分（Altman，2002年）。该评分通过汇总各种绩效指标（如盈利能力、财务费用、营运资金、现金和融资能力）来识别企业破产的风险。AFDCC评分通过考虑这些指标的相互作用来进行全面的风险评估，而不是依赖单独的解释。评分的恶化可能向外部利益相关者传递负面信号，从而可能限制未来的融资机会。AFDCC评分的范围是从0到20，较高的评分表示较低的破产风险，较低的评分表示较大的财务困境。根据这个评分，每家企业都与AFDCC评分t-1相关联，代表企业在t-1时间的评分，以及AFDCC评分变化t-1，代表同一时期评分的波动。

商业环境：为了衡量商业环境，我们使用了综合商业环境指标（Insee，2022年），该指标反映了每个行业的演变和活动趋势。这个指标提供了关于行业整体健康状况和前景的宝贵见解，有助于评估企业所处的外部环境。积极的商业环境表明条件有利，而负面的环境则表明存在挑战或衰退。该指标捕捉了行业的总体经济表现，影响企业的决策和预期。基于此，每家企业都与商业环境t相关联，代表t时间的行业商业环境水平，以及商业环境指标变化t-1，代表t-1时间指标的变化。

行业领先企业的裁员：为了识别代表最高成功水平的一组企业，我们根据Haveman（1993年）的方法，选择了每个行业中年收入最高的十家企业。对于这些领先企业，我们计算了前一年的裁员率，以了解最成功公司所做的战略调整。这一指标有助于捕捉行业领先企业的裁员行为，反映其成本削减和资源分配方式。基于此，每家公司都与行业领先企业的员工裁员率以及资产裁员率相关联，前者代表时间t-1时顶尖企业的员工裁员比例，后者反映同一时间这些企业的资产缩减速度。4.1.3 控制变量为了考虑公司的财务健康状况并减轻潜在的混淆效应，以确保对影响裁员决策的因素进行稳健评估，纳入了几个控制变量（Rico等人，2021年；Belling等人，2022年；Tangpong等人，2015年；Schmitt和Raisch，2013年）。行业风险通过AFDCC得分来衡量，该方法通过为每个行业分配一个平均得分及其在时间t-1的分散度来捕捉更广泛的行业特定财务风险。财务表现通过资产回报率（ROA）来控制，这是一个广泛认可的指标，反映了盈利能力和运营效率。此外，还包括公司年龄这一变量，以考虑年轻公司可能面临更大的不稳定性，这可能会影响裁员决策。t-1时的营业额通过控制研究期前公司活动水平的变化来确保可比性，从而增强分析的一致性。一个二元变量“破产程序”（如果公司正在进行破产程序则编码为1，否则为0）用于区分面临正式破产程序的公司。最后，财务债务（以总债务与总资产的比率衡量）被纳入考虑，以评估杠杆率和潜在的困境水平。总体而言，这些控制变量通过确保财务健康状况和行业条件的变化不会混淆观察到的效应，从而提高了分析的有效性。4.2. 描述性统计和相关性表4展示了研究变量之间的相关矩阵，提供了有关它们关系的宝贵见解。相关性全面反映了公司特征、财务指标和外部因素之间的相互作用。值得注意的是，员工裁员与资产裁员之间存在0.08的正相关（p < 0.01），表明进行员工裁员的公司也可能进行资产裁员。这种正相关性与先前的研究结果一致（Achbah和Fréchet，2024年；Belling等人，2022年；Rico等人，2021年），进一步支持了公司在面临财务压力时倾向于在多个维度上进行裁员的观点。除此之外，相关矩阵还揭示了其他显著的关系。例如，公司年龄与员工裁员之间存在-0.04的负相关（p < 0.01），表明较老的公司不太可能进行裁员。表4. 研究变量之间的相关性。变量(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)(1) 员工裁员1,0(2) 资产裁员0,08***1,00(3) 公司年龄?0,04***0,01***1,00(4) AFDCC得分 t-1?0,03***?0,01***0,07***1,00(5) 行业风险分散度 t-10,01***0,01***?0,01***0,001,00(6) 行业风险均值 t-1?0,00***?0,00***0,01***0,00?0,05***1,00(7) 领导者员工裁员率 t-10,02***0,01***?0,11***0,01***0,06***?0,02***1,00(8) 领导者资产裁员率 t-10,00**0,00***?0,01***0,00***0,04***?0,01***0,14***1,00(9) 流动率（对数）t-1?0,04***0,00***0,34***0,08***?0,01***0,00***?0,14***0,02***1,00(10) 商业环境 t?0,05***?0,01***0,10***?0,00**?0,13***0,12***?0,11***0,04***0,02***1,00(11) ROA t?0,01***?0,01***0,01***0,05***?0,00***0.00?0,01***?0,00*0,05***0,01***1,00(12) 破产程序0,01***0,00***?0,01***?0,07***0,00***0.00?0,02***?0,01***0,05***0,01***?0,02***1,00(13) 财务债务0,01***0,01***0,01***?0,08***0,000.00?0,04***0,01***0,07***0,01***?0,05***0,05******p < 0.01。 **p < 0.05。 *p < 0.1。关于多重共线性，相关系数处于可接受范围内，未检测到极端相关性，表明这些变量并非完全线性相关。为了进一步评估这一问题，我们进行了方差膨胀因子（VIF）诊断，确认不存在多重共线性问题。这些结果通过确保变量之间的估计关系是稳健的且不受共线性影响，从而增强了研究结果的有效性。5. 结果与分析5.1. 模型和假设检验所提出的假设需要开发预测二元变量（即员工裁员和资产裁员）的模型。鉴于它们之间的观察到的相关性，这些模型必须考虑这两种裁员行为的潜在同时发生。我们使用双变量probit建模策略来解决这个问题，该策略在考虑误差项之间的相关性（使用Stata估计）的同时联合估计两个二元结果方程。这种方法允许我们考虑两种裁员决策之间的潜在相互依赖性，因为误差项可能是相关的。与假设两个方程的误差独立的单独probit回归不同，双变量probit方法允许它们相关（ρ），从而捕捉裁员决策的联合性质。因变量y1和y2基于潜在的未观察变量假设二元值（0或1）。这些关系表示如下：y1=β1X1+γ1Z1+ε1y2=β2X2+γ2Z2+ε2这里，X代表假设中概述的解释变量向量，β代表相关系数，Z包含影响裁员决策的其他变量，γ是它们的相关系数，ε表示误差项。我们将解释变量分解为两个不同的组成部分以提高清晰度，这与Haveman（1993）的观点一致。向量Z包含特别重要的控制变量。由于直接测量模仿现象是不可行的，我们的目标是有效隔离不受其他来源影响的影响。因此，如前所述，控制变量包含了公司特定风险的度量，以减轻它们对裁员风险评估的影响。每个模型在考虑两种类型裁员之间的相关性（ρ）的情况下进行估计。鉴于公司可能在多年内被重复观察，我们将公司的身份指定为一个集群。这种纳入引入了纵向效应，考虑了同一集群内观察结果的相关性，即同一公司。使用惩罚最大似然估计（PMLE）方法解决了罕见事件数据中潜在分离的问题，并确保了更稳定和可靠的系数估计。使用这种方法进行模型估计，结果在表5中呈现。表5. 员工裁员和资产裁员的双变量probit模型结果。空单元员工裁员系数(sd)资产裁员系数(sd)公司年龄?0,007***0,001***空单元(0,000)(0,000)AFDCC得分 t-1?0,010***?0,005***空单元(0,000)(0,001)AFDCC得分变化 t-1?0,003***?0,006***空单元(0,001)(0,001)行业风险分散度 t-1?0,0100,026*空单元(0,013)(0,016)行业风险均值 t-10,008?0,012*空单元(0,005)(0,007)领导者员工裁员率 t-10,001**0,002***空单元(0,000)(0,000)领导者资产裁员率 t-10,001***0,001***空单元(0,000)(0,000)流动率（对数）t-1?0,047***?0,008***空单元(0,001)(0,001)商业环境 t?0,005***0,002***空单元(0,002)(0,000)商业环境变化 t-10,000**?0,002***空单元(0,000)ROA t?0,013***?0,014***空单元(0,004)破产程序0,093***0,062***空单元(0,010)(0,012)财务债务0,032***0,020***空单元(0,008)(0,006)常数?0,260***?1,800***空单元(0,085)(0,105)/atanhrho_0,193***(0,004)rho_0,191(0,003)联合估计模型的结果表明，公司财务状况的恶化在裁员决策中起着重要作用，影响了员工和资产的减少（β = ?0.010，p < 0.01；β = -0.005，p < 0.01），从而证实了假设H1。关于商业环境对裁员决策的影响，我们的发现表明，恶化的商业环境显著增加了员工裁员的可能性（β = -0.005，p < 0.01）。然而，与我们的初始假设相反，改善的商业环境意外地对资产裁员有积极影响（β = 0.002，p < 0.01）。这些发现支持了员工裁员的假设H3a，但导致资产裁员的假设H3b被拒绝。此外，行业领先企业的裁员行为强烈影响了该行业内其他企业的裁员决策。具体来说，当行业领先企业减少劳动力时，其他企业也被鼓励实施员工和资产裁员（β = 0.001，p < 0.05；β = 0.002，p < 0.01）。同样，行业领先企业的资产裁员触发了该行业内其他企业在员工和资产方面的相应裁员决策（β = 0.001，p < 0.01；β = 0.001，p < 0.01），从而验证了假设H5。最后，假设H2、H4和H6认为这些效应在员工裁员和资产裁员决策之间的强度不同，预计员工裁员的影响更大。我们使用χ2统计量进行Wald检验来检验这些差异。对于“AFDCC得分t-1”的系数分散表明，财务困境对员工裁员的影响比对资产裁员的影响更为显著，Wald检验也证实了这一点（χ2 = 67.66，p < 0.01），从而支持了H2。关于“商业环境t”，系数效应对员工裁员的影响比对资产裁员的影响更为显著（χ2 = 345.78，p < 0.01），证实了商业环境与裁员之间的负面关系对员工的影响更为明显。最后，我们对行业领先企业裁员行为的分析表明，领导者驱动的资产裁员与其他企业做出的资产和员工裁员决策的影响没有显著差异（χ2 = 0.28，p = 0.594）。然而，领导者驱动的员工裁员对资产裁员的影响比对员工裁员的影响更大，这一结果进一步得到了Wald检验的证实（χ2 = 10.09，p < 0.001），从而验证了假设H6。5.2. 稳健性分析为了评估我们发现的稳健性，我们进行了额外的分析，以检验我们的结果对替代裁员阈值和行业特定子样本的敏感性。首先，我们使用10%和20%的较低裁员阈值重新估计我们的模型（与我们主要的30%阈值相比），以确定裁员的定义是否影响了我们的结果。正如预期的那样，降低裁员阈值导致系数幅度增大，证实效应大小对裁员的定义敏感。然而，关系的总体方向和统计显著性保持一致，增强了我们核心发现的有效性。其次，我们按行业进行了子样本分析，以考虑潜在的行业异质性。不同行业的结果与整个样本的结果一致，尽管在某些行业效果大小有所变化，特别是在重组实践强度不同的行业中。值得注意的是，在商业行业中，裁员效应更为明显，表明该行业的企业可能对财务困境的反应更为激烈。这些额外的分析证实了我们发现的稳健性，并表明我们的结论在不同裁员定义和行业背景下都成立。完整结果见附录中的表A1、表A2、表A3。6. 讨论本研究从制度角度扩展了对中小企业裁员决策的探讨，区分了员工裁员和资产裁员。它提供了对财务困境（作为公司层面的前因）和商业环境以及行业领先企业行为（作为制度层面的前因）如何影响企业裁员决策的细致理解。通过区分员工裁员和资产裁员，研究发现这两种类型的裁员受到不同的制度压力，其中员工裁员更容易受到模仿行为的影响。结果揭示了裁员四个关键维度的显著见解，我们将在下面讨论。6.1. 制度对裁员决策的影响我们的研究强调了制度视角在裁员问题上的相关性，特别是在中小企业的背景下。这些发现扩展了之前的研究（例如，Chhinzer，2024年；Zdaniuk和Chhinzer，2019年），证实了裁员实践的采用——无论是员工裁员还是资产裁员——受到行业内其他企业实践的强烈影响。这一发现与管理者可能将裁员视为失败引发的反应的观点一致（Jenkins等人，2014年），当裁员被视为加剧绩效下降或威胁企业生存时，这种观点变得更加明显（Powell & Yawson，2012年）。然而，裁员决策并非孤立发生；相反，它们受到更广泛制度力量的影响，特别是在经济不确定的背景下（Cascio等人，2021年）。在这种环境下，企业面临更高的不确定性和风险，增加了它们对外部线索的依赖，以指导战略决策。“领导者”企业在这个过程中扮演了特别重要的角色，因为它们为较小企业在应对财务困境时提供了关键参考点（Barreto & Baden-Muller，2006年）。制度理论提供了一个有力的视角来理解这些动态，强调了外部压力如何推动企业采取趋同的战略响应（DiMaggio & Powell，1983年）。特别是在不确定时期，模仿同质性成为主导力量，促使企业模仿成功同行的裁员实践以减少不确定性并增强合法性（Pursey等人，2009年）。我们的发现支持这一观点，表明裁员不仅仅是经济上的必要性，也是一种受制度期望塑造的社会嵌入反应。裁员决策不仅受公司特定财务限制的驱动，还反映了更广泛的行业规范，强化了企业为了维持合法性而遵循既定行为的观点。通过将裁员置于制度框架内，本研究强调了外部压力在塑造企业战略中的作用，特别是在不确定性加剧的时期。这突出了模仿作为裁员决策的关键驱动因素。6.2. 财务困境与裁员研究发现证实了先前的研究（例如，Datta等人，2010年），认为财务困境是裁员决策的主要驱动因素。财务困境表现为流动性限制加剧和盈利能力下降，迫使企业采取裁员策略来缓解财务不稳定（Casillas等人，2019年）。随着企业经历财务困境，它们会减少劳动力或清算资产以稳定财务状况。有趣的是，本研究的结果显示，财务困境对员工裁员的影响比对资产裁员的影响更为显著，表明在剥离非核心资产之前，可能会优先考虑减少劳动力。这与员工裁员在应对财务危机时更为即时和灵活的观点一致（Datta等人，2010年）。然而，我们的研究结果挑战了传统的观点，即裁员纯粹是财务衰退的被动结果。相反，财务困境是一个关键触发因素，加剧了裁员的紧迫性，企业根据所采取的裁员类型表现出不同的战略偏好。具体来说，与资产裁员相比，财务困境对员工裁员的显著影响可能归因于中小企业的结构特征，因为在这些企业中，劳动力成本占总支出的很大一部分（Kraus等人，2020年；Rico和Puig，2020年）。员工裁员通常被视为一种快捷的削减成本的措施，可以立即缓解财务压力。相比之下，资产裁员需要更复杂的战略规划，并受到长期运营考虑的影响。这一发现支持了Powell和Yawson（2012年）的观点，他们认为裁员，尤其是在应对财务压力时，并不仅仅是对绩效下降的反应，而是一种生存的必要策略。此外，虽然资产裁员通常被视为一项提高效率和流动性的战略举措，但员工裁员具有深远的制度和社会影响。裁员可能会损害企业声誉，扰乱员工士气，并导致利益相关者的抵制，特别是当员工认为裁员不合理时（Shulga和Busser，2023年）。因此，处于财务困境中的企业必须仔细权衡削减成本的紧迫性与其裁员策略的更广泛制度和社交影响。

6.3. 商业环境与裁员
商业环境在塑造裁员策略方面起着关键作用，研究结果提供了关于外部经济条件如何影响企业裁员决策的细致见解。商业环境的恶化显著增加了员工裁员的可能性，因为企业试图通过减少劳动力成本来应对需求下降。这种效应在中小企业中尤为明显，因为劳动力成本占总成本的很大比例，使得裁员成为对财务压力的即时反应（Arslan等人，2022年；Kraus等人，2020年）。然而，这种行为也受到更有利商业环境的影响，后者与增加资产裁员相关，表明企业可能利用有利的市场条件来主动调整其资产结构。这一发现与最近的研究结果一致，即企业在经济稳定时期会优化其资产组合，在市场条件有利于获得更高回报时出售非核心资产（Shulga和Busser，2023年）。这些结果强化了这样一个观点：裁员不仅仅是财务困境的反应，也可以作为一种主动的重新定位策略（Tangpong等人，2015年）。

研究强调了一个关键区别：虽然市场条件的恶化主要驱动员工裁员，但资产裁员往往更具机会主义性质，发生在企业能够利用经济稳定来提高效率的时候。鉴于最近的证据表明，在稳定时期进行主动资产裁员的企业在长期恢复和竞争重新调整方面处于更有利的位置（Barbero等人，2020年），这一区别尤为重要。此外，裁员决策需要合法性，而在经济衰退期间这种合法性更容易获得，因为裁员被视为必要的生存措施。最近的研究表明，企业通过利用破产程序等制度机制来证明裁员行为的合理性，从而更有效地应对危机中的利益相关者抵制（Achbah和Fréchet，2024年）。这些发现强调，虽然财务困境是裁员的主要驱动因素，但更广泛的商业环境为企业的战略决策提供了重要的背景。

6.4. 行业领军企业在塑造裁员行为中的作用
我们的研究结果突显了行业领军企业在塑造中小企业裁员决策中的关键作用。企业倾向于模仿行业内的领先企业的裁员策略，这种效应在员工裁员方面尤为明显。这一现象与制度理论相符，该理论认为组织通过模仿主导行业的行为来寻求合法性，以减少不确定性并获得社会认可（Suchman，1995年）。由于员工裁员的高度可见性和社会敏感性，企业特别容易受到模仿压力的影响，因为它们希望行业领导者能够为裁员行为提供正当理由并预防潜在的声誉风险（Johnson和Watt，2022年）。这种模仿过程强化了行业规范，因为企业采取类似的裁员措施以符合普遍预期，从而减少利益相关者的抵制并使其行动合法化。值得注意的是，在经济衰退期间，领先企业的广泛裁员行为为小型企业树立了制度先例，迫使它们效仿以维持行业内的合法性（Chhinzer，2024年）。

相比之下，行业领军企业在资产裁员中的作用似乎更为复杂，不太受寻求合法性的驱动。与员工裁员不同，资产裁员决策往往受到更广泛的战略和企业特定因素的影响，如优化资源配置和提高运营效率，而不仅仅是模仿行业领导者（Lamberg等人，2018年；Giachetti和Mensah，2023年）。面临不确定性的企业会在市场条件表明即将发生结构性变化时寻求行业领导者的指导（Shi等人，2023年）。然而，资产裁员的自主性比外部审查更严格的员工裁员过程更大。这种区别突显了模仿行为的双重机制：虽然员工裁员主要是由合法性驱动的，但资产裁员更多地受到制度压力和应对行业趋势变化的战略调整的影响（Zhu和Sarkis，2007年）。这些发现强化了这样一个观点：裁员决策不仅与企业自身有关，还嵌入在更广泛的行业动态中，行业领导者在此过程中发挥着关键作用。

6.5. 理论意义
本研究通过引入制度视角，推进了裁员研究的进展，强调了财务状况、外部市场动态和同行企业行为对裁员决策的影响。这项研究在之前的基础上进一步探讨了裁员的双重角色——既是对财务困境的反应，也是受制度压力影响的战略举措。它提供了一个在更广泛制度框架内的现代视角（Suchman，1995年）。从理论上讲，这项研究挑战了将裁员视为组织衰退的纯粹被动反应的传统理解。相反，它将裁员置于制度同构的更广泛背景下，表明处于衰退行业中的企业可能会采取裁员策略来应对糟糕的财务表现，并作为对制度压力的规范性反应（DiMaggio和Powell，1983年）。这一框架通过将其应用扩展到战略决策中，丰富了制度理论，特别是在裁员背景下。它展示了制度同构如何影响组织的生存和战略重新定位（Bag等人，2021年）。此外，这项研究还强调了强制压力、模仿压力和规范压力在塑造裁员实践中的复杂相互作用。虽然强制压力可能迫使组织遵守法规，但模仿压力可以推动企业跟随行业领导者，而规范压力确保裁员策略符合专业和行业标准（DiMaggio和Powell，1983年）。通过这种制度视角研究裁员的前因，本研究提供了关于外部制度力量如何指导企业应对财务困境的新见解，从而扩展了我们对组织研究中裁员前因的理解。

6.6. 管理意义
对于实践者而言，这项研究的发现强调了情境敏感的裁员策略的重要性。虽然模仿性裁员可能在短期内符合行业规范，但并不总是最有益的方法。管理者需要平衡即时的财务需求与长期战略目标，认识到过度模仿行业范围内的做法（如员工或资产裁员）可能导致意想不到的后果，包括行业的不稳定或长期声誉损害（Freeman和Ehrhardt，2012年）。裁员决策应与企业的长远韧性、战略目标和具体需求相一致。管理者必须仔细考虑外部制度压力和企业的内部动态，制定既符合法律要求又能促进长期竞争优势的裁员策略。此外，他们还应注意制度规范、劳动法律和文化期望的作用，这些因素可以影响特定裁员策略的可接受性。

6.7. 限制与未来研究
这项研究为制度压力在裁员中的作用提供了宝贵的见解，但也存在一些局限性。研究主要关注罗讷-阿尔卑斯地区的中小企业，这可能限制了研究结果的普遍性。未来的研究可以扩展这一框架到其他地区或进行跨国比较，以探索不同制度环境如何塑造裁员策略。研究没有考虑企业层面的因素，如CEO特征、所有权结构和治理机制，整合这些因素可以提供更全面的理解，了解个体和制度影响如何共同作用于裁员决策。此外，尽管强调了模仿行为，但未来的定性或纵向研究可以更深入地探讨中小企业如何随时间适应行业趋势，以及模仿行为的时间方面仍然有待探索。研究还可以探讨模仿行为何时失去影响力以及识别临界点的可能性（Cacciotti和Hayton，2015年）。最后，未来的研究可以考察情感依恋对中小企业决策的影响，以及情感维度如何影响领导者面对裁员时的抵制。

**作者贡献声明**
Rachid Achbah：撰写——审阅与编辑、撰写——初稿、可视化、验证、监督、软件使用、资源管理、项目管理、方法论、调查、资金获取、正式分析、数据整理、概念化。
Sylvie Rouchon：撰写——审阅与编辑、验证、软件使用、资源管理、项目管理、调查、正式分析、数据整理。