《Sustainability》：Measurement Discipline for Sustainable Industrial Transition: Frontier Productivity Evidence from Shandong and Jiangsu Manufacturing, 2013–2023
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摘要：领导力胜任力（Leadership Competency, LC）对可持续组织绩效（Sustainable Organizational Performance, SOP）至关重要，但高权力距离（High Power Distance, HPD）新兴市场
摘要：领导力胜任力（Leadership Competency, LC）对可持续组织绩效（Sustainable Organizational Performance, SOP）至关重要，但高权力距离（High Power Distance, HPD）新兴市场中驱动此关系的机制尚待深入探究。西方中心模型侧重员工敬业度（Employee Engagement, EE），往往忽视制度与文化路径。研究人员检验了一个双重路径模型，即领导力胜任力通过心理激活（EE）与制度嵌入（组织文化 Organizational Culture, OC）影响可持续绩效。研究从埃塞俄比亚商业银行部门215个领导单元收集了三阶段多源数据，采用结构方程模型（CB-SEM，5000次Bootstrap再抽样）及优势分析（Dominance Analysis）。结果显示两条间接路径均显著但效应适中。两中介变量中，制度路径（OC）的相对影响约为心理路径（EE）的两倍：分别占总效应的24.8%与11.1%（β=0.058, 95% CI [0.014, 0.109] 对比 β=0.026, 95% CI [0.010, 0.046]）。仅针对两中介变量的优势分析表明文化具更大相对解释权重（68.2% vs. 31.8%, p=0.003）。然而领导力胜任力保留显著直接效应（占总效应64.1%），即双重路径仅解释领导力总影响的35.9%。使用纯档案绩效数据的稳健性检验得出略小但方向一致的制度间接效应（β=0.041, 95% CI [0.009, 0.078]），而心理路径变得不显著，说明制度路径稳健但受共同方法偏差影响较小。上述发现表明在高权力距离情境下文化嵌入是比心理激活更强的介导机制，修正了西方主导的参与导向模型；适中的绝对中介效应与持续直接路径提示需发展情境敏感的领导力开发方案并探究额外机制。
论文解读：高权力距离新兴市场中领导力胜任力对可持续组织绩效的双重路径机制研究
研究背景与意义
现有可持续发展领导力（Leadership for Sustainability, LfS）研究存在西方中心主义偏向，多以员工敬业度（Employee Engagement, EE）作为领导力影响可持续组织绩效（Sustainable Organizational Performance, SOP）的核心中介，忽视了高权力距离（High Power Distance, HPD）新兴市场（Emerging Markets, EM）中制度嵌入——即通过组织文化（Organizational Culture, OC）传递规范——的作用。HPD-EM特征为等级权威固化、制度缺位（Institutional Voids）及关系治理普遍，领导行为可能更多通过塑造共享文化规范而非激发自主型敬业来驱动可持续绩效。此外，心理与制度机制常被孤立检验，缺乏在同一框架下的相对权重比较。本研究基于资源基础观（Resource-Based View, RBV）、工作需求—资源（Job Demands–Resources, JD–R）理论与制度理论，在埃塞俄比亚（PDI≈70）商业银行部门构建并行双重中介模型（LC→EE→SOP；LC→OC→SOP），以明确两路径的存在性、效应量及相对主导性，发表于《Sustainability》。
主要关键技术方法
研究人员选取埃塞俄比亚17家商业银行共215个营业单位（"领导单元"，各含1名支行行长及≥3名下属）进行三阶段时间间隔（T1–T3各间隔4–6周）多源问卷调查：T1由领导者自评领导力胜任力（Leadership Competency, LC，20题，四维度）；T2由下属评价员工敬业度（UWES-9）与组织文化（Denison短版，适配可持续性）；T3由领导者评价混合可持续绩效（SOP，含12题感知三底线维度+分行级ROE、NPL反向编码、绿色信贷比三项档案指标合成标准化混合指数）。控制变量含领导者年龄、任期、学历及银行层级。假设检验采用Mplus 8.10中协方差基结构方程模型（Covariance-Based SEM, CB-SEM）配合稳健最大似然估计（MLR），先验证测量模型拟合与区分效度，再以5000次偏差校正Bootstrap获得间接效应95% CI；并行中介相对优势通过R语言dominance analysis排除LC后仅对两中介分配解释方差完成；另以剔除感知成分的纯档案SOP重估模型作最严格稳健性检验。
研究结果
4.1 描述统计与初步分析
LC与OC关联更强（r=0.61）较LC–EE（r=0.42），且OC–SOP（r=0.52）高于EE–SOP（r=0.35），初步支持制度路径相对更强；所有构念α>0.89、组合信度>0.90，缺失随机（Little's MCAR p>0.05），聚合指标rwg(j)与ICC(2)达标。
4.2 测量模型验证
四因子模型（LC、EE、OC、SOP）拟合优良（CFI=0.968，TLI=0.962，RMSEA=0.038，SRMR=0.035），各因子载荷>0.70，AVE 0.64–0.79；√AVE大于跨构念相关，HTMT<0.85，与合并LC–OC的三因子模型相比显著更优（Δχ2(3)=47.32, p<0.001），判别效度成立，VIF 1.87–3.24无多重共线性。
4.3 结构模型与假设检验
结构模型拟合良好（CFI=0.965，RMSEA=0.041）。LC→SOP直接效应显著（β=0.15, p<0.001, 95% CI [0.076, 0.224]），占LC对SOP总影响之64.1%，H1支持。LC→EE（β=0.29, p<0.001）→SOP（β=0.09, p=0.004）间接效应β=0.026（95% CI [0.010, 0.046]），占总效应11.1%，H2支持。LC→OC（β=0.58, p<0.001）→SOP（β=0.10, p=0.015）间接效应β=0.058（95% CI [0.014, 0.109]），占总效应24.8%，H3支持。OC间接效应显著强于EE（Δ=0.032, p=0.004, 95% CI [0.014, 0.056]），H4a与H4b均支持。两中介合计解释35.9%的总效应，直接路径仍为主成分。
4.4 SOP的R2说明
全模型SOP之R2=0.251，仅含EE与OC（控制LC后）支配分析R2=0.208，差值源于LC与OC共享方差（r=0.61）无法唯一分配给任一路径，符合支配分析原理。
4.5 支配分析（Dominance Analysis）
将LC作控制变量排除出支配划分，仅对EE与OC分配SOP中可唯一归因两中介之方差：OC占68.2%（95% CI [61.4, 74.1]），EE占31.8%（95% CI [25.9, 38.6]），差异显著（p=0.003，1000 Bootstrap），说明在组织文化相较员工敬业度具更高中介解释力，但该比例仅描述两中介间相对权重而非LC直接作用。
4.6 假设检验汇总
确认两路径皆显著且OC相对主导（约2倍间接效应占比及2.14:1支配权重），但强调均为适度规模间接效应，直接效应（64.1%）为最主要传输渠道。
4.7 稳健性检验
替换纯档案SOP后，制度路径间接效应降为β=0.041（95% CI [0.009, 0.078]）仍方向一致但接近零下限；EE路径β=0.012（95% CI [-0.004, 0.031]）不显著，表明制度路径方向稳健但绝对值受感知数据夸大影响，心理激活路径未通过最严客观效标检验。另经模型倒序、加协变量、CMV诊断、内生性检验（Durbin–Wu–Hausman χ2(1)=1.02, p=0.312；Gaussian copula p>0.05）、分样本交叉验证均支持原结论稳定。
讨论与结论翻译（浓缩自Conclusion）
本研究在埃塞俄比亚商业银行这一HPD-EM情境中检验可持续领导力双重路径模型。制度嵌入路径（LC→OC→SOP）产生小而显著间接效应（β=0.058, 95% CI [0.014, 0.109]），占LC对SOP总影响24.8%；心理激活路径（LC→EE→SOP）间接效应更小（β=0.026, 95% CI [0.010, 0.046]），占11.1%。配对对比显示制度路径相对更强（Δ=0.032, p=0.004），支配分析（仅对两中介计算）示OC占两中介可解释方差之68.2%，EE占31.8%。关键的是两间接效应绝对幅度均有限，显著直接效应持续存在（占64.1%），即所建两个机制仅解释LC影响力的35.9%。纯档案绩效稳健性检验得出方向一致但缩小的制度间接效应（β=0.041, 95% CI [0.009, 0.078]），心理路径消失，证实制度路径方向稳健但除去同源偏差后效应偏小。研究指明在HPD-EM中文化嵌入较员工敬业度为更强介导，非西方制度情境应重新权衡LfS传导机制；同时谦抑指出效应量有限及大部分影响属未建模直接路径，呼唤更多中介发掘与跨文化复制。
