土耳其公立医院残疾医护人员中组织支持、信任、认同与承诺之间关系的考察

《Discover Public Health》：An examination of the relationships between organizational support, trust, identification, and commitment among disabled healthcare workers employed in public hospitals in Turkey

　　

摘要
目的：残疾医护人员是卫生人力中代表性不足的群体，且可能因结构和心理社会障碍而以不同方式体验组织生活。本研究考察了土耳其（Türkiye）公立医院残疾医护人员中感知组织支持（perceived organizational support, POS）、组织信任（organizational trust, OT）、组织认同（organizational identification, OI）与组织承诺（organizational commitment, OC）之间的关联，并探索性分析考虑了选定关联是否因残疾程度（disability degree）而异。
方法：于2023年11月至2024年2月期间，对安卡拉（Ankara）15家公立医院的316名残疾医疗专业人员进行了一项横断面研究。采用问卷调查法收集数据。通过验证性因子分析（confirmatory factor analysis, CFA）检验所用量表的结构效度，通过内部一致性系数检验信度，并通过结构方程模型（structural equation modeling, SEM）检验变量间关系。研究人员还测试了残疾程度是否调节模型中的选定关联，以评估经典的支持-信任-认同-承诺框架在这一边缘化劳动力中是否一致发挥作用。
结果：感知组织支持与组织信任（p<.001; β=0.808）和组织承诺（p=.012; β=0.258）呈正相关，而组织信任与组织认同（p<.001; β=0.774）和组织承诺（p=.016; β=0.322）呈正相关。感知组织支持与组织认同的直接关联不显著，但通过信任的间接关联显著。调节分析表明，残疾程度调节了选定关联，尤其是组织信任与组织承诺之间的关系。
结论：研究结果总体与公立医院残疾医护人员中支持性和信任相关组织体验的相关性一致。然而，由于本研究为横断面设计、自我报告，并显示出较大的共同方法变异（common method variance），因此应谨慎解读结果，并将其视为关联性而非因果性。

**研究背景与问题**
残疾是全球工作场所平等、包容与可持续性领域的重大议题。残疾个体在劳动力参与过程中面临多重障碍，包括物理可及性不足、工作条件适应性欠缺、组织支持缺失以及歧视性态度。这些问题不仅限制个体就业机会，也直接影响组织的人力资源政策、生产力与社会公平目标。医疗行业作为高强度人际互动与高压力的工作环境，残疾员工在岗位适应与留任方面更需要组织支持。国际文献表明，残疾个体就业不仅关乎社会正义与人权，也对组织可持续性与绩效有显著益处。在土耳其，公务员法第53条修正案要求公共部门雇佣4%的残疾员工、私营部门（员工超过50人）雇佣3%的残疾员工。然而，尽管有此类规定，残疾员工仍面临社会排斥、物理与空间可及性障碍、工作设计不足、组织支持缺乏、晋升与薪酬结构不公、法律与行政实践差距等多重挑战。这些挑战直接影响员工的心理社会福祉及其对组织的态度与行为。因此，理解残疾医护人员与组织之间关系的决定机制，对于改善员工福祉和制定更包容的人力资源管理政策至关重要。

在组织行为学文献中，感知组织支持、组织信任、组织承诺与组织认同是理解员工行为的关键因素。感知组织支持指员工感知到组织重视其贡献并关心其福祉；组织信任涵盖员工对组织公平、一致与可预测性的信念；组织认同基于社会认同理论，描述个体与组织的心理融合程度；组织承诺则指个体对组织的情感联系、价值观内化与留任意愿。已有研究显示，在残疾员工中，工作条件与感知组织支持与关键工作态度（尤其是组织承诺）相关，且感知组织支持可通过信任强化组织认同。然而，残疾员工因结构性障碍与污名化经历，其员工-组织关系可能无法完全被一般员工样本中的社会交换与认同模型所捕捉。本研究旨在以健康人力资本公平视角，考察土耳其公立医院残疾医护人员中感知组织支持、组织信任、组织认同与组织承诺之间的关联，并探索残疾程度是否调节选定关联，以检验经典的支持-信任-认同-承诺框架是否在这一边缘化劳动力群体中一致适用。该论文发表在《Discover Public Health》。

**研究内容与结论**
研究人员对安卡拉15家公立医院的316名残疾医疗专业人员进行了横断面调查（2023年11月至2024年2月），采用问卷调查收集数据。通过验证性因子分析（CFA）检验量表结构效度，内部一致性系数评估信度，结构方程模型（SEM）检验变量间关系。同时，研究人员通过调节回归分析测试残疾程度（一度残疾[80–99%]、二度残疾[60–79%]、三度残疾[40–59%]作为参照组）是否调节模型中的选定关联。结果表明：感知组织支持与组织信任（β=0.808, p<.001）和组织承诺（β=0.258, p=.012）呈正相关；组织信任与组织认同（β=0.774, p<.001）和组织承诺（β=0.322, p=.016）呈正相关；感知组织支持与组织认同的直接关联不显著，但通过信任的间接关联显著。调节分析显示，残疾程度显著调节组织信任与组织承诺之间的关系：一度残疾组中信任-承诺关联减弱，而组织认同-承诺关联增强。研究结论强调，这些发现与支持性和信任性组织体验对公立医院残疾医护人员的相关性一致，但需谨慎解读为关联性而非因果性。

**关键技术方法**
研究采用横断面设计，样本来源为安卡拉15家公立医院中的316名残疾医疗专业人员（2023年11月至2024年2月）。数据收集使用问卷调查法，量表包括感知组织支持（Eisenberger等开发，8条目）、组织信任（Nyhan和Marlowe开发，12条目）、组织认同（Mael和Ashforth开发，6条目）及组织承诺（Babin和Boles等开发，4条目），所有量表经土耳其语改编（Alta?, 2011），采用李克特5点计分。结构效度通过验证性因子分析（CFA）检验，信度通过内部一致性系数（Cronbach's α和omega total）评估，变量关系通过结构方程模型（SEM）检验，调节效应通过带交互项的多元回归分析检验，共同方法偏差通过Harman单因子检验与共同潜因子（CLF）规范评估，医院类型作为控制变量进行敏感性分析。

**研究结果**
**3.1 量表效度与信度**
通过验证性因子分析（CFA），四因子测量模型表现出可接受的拟合度（χ2/df=2.41; CFI=0.95; GFI=0.92; AGFI=0.90; TLI=0.94; RMSEA=0.06; SRMR=0.04），支持理论化因子结构。标准化因子载荷范围为0.67–0.97。内部一致性良好（Cronbach's α和omega total值在0.939–0.981之间），收敛效度通过组合信度（CR=0.939–0.981）与平均方差提取量（AVE=0.685–0.836）支持，区分效度通过Fornell-Larcker准则（AVE平方根0.828–0.914高于对应构念间相关系数）与异特质-单特质比率（HTMT=0.694–0.834，低于0.85阈值）支持。共同方法偏差评估显示，Harman单因子检验第一因子解释66.27%方差，单因子CFA模型拟合较差（χ2/df=10.29; CFI=0.717; TLI=0.696; RMSEA=0.172），而共同潜因子规范改善拟合（χ2/df=3.52; CFI=0.944; TLI=0.918; RMSEA=0.089），表明存在较大共同方法变异。敏感性分析（医院类型）显示医院类型作为协变量不显著（β=?0.044, p=.660），结论稳健。

**3.2 参与者特征**
316名参与者平均年龄43.5±8.0岁，50.9%为女性，75.6%已婚，57.6%为大学学历；59.8%因疾病致残，66.1%为三度残疾（40–59%），42.7%为骨科-身体残疾；90.8%在培训与研究医院工作，平均工龄18.5±8.6年。

**3.3 参与者组织支持、组织信任、组织认同和组织承诺水平**
感知组织支持平均得分为3.48，组织信任与组织承诺平均得分为3.67，组织认同平均得分为3.76。构念间Spearman相关系数均为正且显著：感知组织支持-组织承诺=0.692，感知组织支持-组织认同=0.580，感知组织支持-组织信任=0.717，组织承诺-组织认同=0.760，组织承诺-组织信任=0.750，组织认同-组织信任=0.665（均p<.001）。

**3.4 结构方程模型发现**
SEM模型拟合可接受（χ2/df=2.41; CFI=0.95; GFI=0.92; AGFI=0.90; TLI=0.94; RMSEA=0.06; SRMR=0.04）。感知组织支持解释组织信任65.3%的方差；感知组织支持与组织信任共同解释组织认同69%的方差；三者共同解释组织承诺80.2%的方差。直接效应：感知组织支持正向预测组织信任（β=0.808, p<.001）与组织承诺（β=0.258, p=.012）；组织信任正向预测组织认同（β=0.774, p<.001）与组织承诺（β=0.322, p=.016）；组织认同正向预测组织承诺（β=0.481, p<.001）。感知组织支持与组织认同的直接路径不显著（p>.05）。间接效应：感知组织支持通过信任间接影响组织认同与组织承诺（均显著）；组织信任通过组织认同间接影响组织承诺（显著）。最大标准化系数为感知组织支持与组织信任之间的关联。

**3.5 调节分析：残疾程度作为调节变量**
交互项块贡献较小ΔR2=0.005。在调整支持后，Trust × Group1（一度残疾）交互项显著（b=?0.406, p=.029），表明一度残疾组中组织信任与组织承诺的关联弱于三度残疾组（参照组）；Trust × Group2不显著（b=?0.049, p=.767）。简单斜率：三度残疾组信任正向预测承诺（b=0.357, p<.001），一度残疾组不显著（b=?0.050, p=.783），二度残疾组边界显著（b=0.308, p=.059）。Identification × Group1交互项接近显著（b=0.404, p=.059），Identification × Group2不显著。组织认同在三组中均正向预测承诺，但一度残疾组斜率最强（b=0.804, p<.001），其次二度（b=0.580, p=.001）与三度（b=0.401, p<.001）。需谨慎解读因一度残疾组样本量较小。

**讨论与结论**
讨论部分指出：研究结果与感知组织支持正向关联组织信任与承诺、组织信任正向关联组织认同与承诺的框架一致，支持社会交换与社会认同理论在残疾医护人员群体中的适用性。感知组织支持与组织认同无显著直接关联，但通过信任有显著间接关联，提示支持可能通过建立信任才转化为认同。残疾程度调节了信任-承诺路径：一度残疾员工中信任与承诺关联较弱，而认同与承诺关联较强，这可能反映高残疾程度员工更依赖心理包容与实际组织实践（如可及性、便利措施）来建立承诺。研究强调，后疫情背景下组织支持与信任可能尤为重要，但需谨慎，因横断面与自我报告设计导致共同方法变异较大，结论应视为关联性而非因果性。研究结论翻译如下：本研究考察了土耳其公立医院残疾医疗专业人员中感知组织支持、组织信任、组织认同与组织承诺之间的关联。结果表明，感知组织支持与组织信任和组织承诺呈正相关，组织信任与组织认同和组织承诺呈正相关。在本样本中，感知组织支持与组织认同的直接关联不显著，而通过信任的间接关联显著。这些结果与信任相关模式一致，但由于横断面自我报告设计和较大共同方法变异，应谨慎解读。实践中，研究结果支持关注公立医院的残疾包容性劳动力政策，如正式便利措施流程、可及性意识监督、公平沟通与心理尊重的工作常规。从公共卫生系统视角，加强残疾医护人员包容可能有助于更公平、可持续的卫生人力。在得出更确切结论前，需使用机构多样性样本、对照组、多源数据与更强心理测量报告的进一步研究。