《Journal of Organizational Behavior》：Psychological Contracts With Purpose: A Review and Path Forward
本综述推进了对包含第三方受益者并超越利己目标的心理契约（PCs）的理解，研究人员将其称为“有目的的心理契约（PCs with purpose）”。PC理论挑战了社会交换仅依赖于平衡奖励和诱因的假设，强调个体可能希望超越传统的给予和获取。因此，学者对意识形态货币（ideological currency）的关注日益增加，这与目的在管理研究和实践中日益突出的地位相吻合。现有关于志愿服务、公共部门和非营利组织中PCs的研究，为理解目的如何与组织使命相结合提供了额外见解。然而，尽管其对员工和组织具有相关性，但对于如何系统地将目的纳入PC文献，尚未达成共识。本综述阐明了目的在员工-雇主交换中的作用，这是通过不同PC研究脉络捕获的。研究人员开发了一个现有研究的综合框架，识别了关键挑战，并提供了应对这些挑战的方向。通过这样做，本综述为推进对有目的PCs的理解提供了新的理论方向和丰富的研究议程。研究人员认为，将目的置于PCs的前沿将使该框架在理解那些希望通过工作产生影响的员工的雇佣关系方面具有未来适用性。
1 Scope of the Review and Identification of Reviewed Studies
研究人员搜索了EBSCO Business Source Complete和Scopus数据库，使用关键词如“psychological contract”结合“volunteering”、“CSR”、“corporate social responsibility”、“public sector”、“nonprofit”、“ideology”、“ideological”、“social enterprise”和“social business”，并补充了“sustainability”、“diversity”、“sustainable development goals”、“SDG”、“grand challenges”、“responsible management”、“ethics”、“values”、“moral”和“activism”等术语。初始搜索识别498项研究，剔除重复后剩376项。筛选要求文章明确涉及第三方受益者或社会事业以及PC概念，最终纳入73篇文章，包括52项定量、7项定性、11项概念性和3项混合方法研究。研究人员通过系统寻找共性和不一致性来识别互补主题，重点关注三个领域：（1）目的如何被概念化以及采用的方法论方法；（2）定量研究中目的的运作方式和考察的变量（作为前因、调节、中介或结果），以及定性研究中探讨的问题；（3）跨研究中的空白、共同主题和矛盾。随后采用前瞻性分析，通过识别空白和问题化文献来发展新的概念见解。
2 Conceptualizations of Purpose in PC Research
2.1 Finding Purpose in PCs: Ideological Currency
最明确的方法出现在意识形态PC和意识形态货币的研究中。Thompson和Bunderson（2003, 574）将意识形态契约定义为“在个体-组织关系交汇处隐含交换的对有价值事业或原则（不限于自利）的可信承诺”。意识形态PC捕捉员工对组织支持事业或原则义务的感知，以及员工对组织追求事业能力的贡献，即使涉及个人牺牲。意识形态义务明确区别于基于直接互惠的关系、交易或平衡PC。
2.2 Finding Purpose in PCs: Values
有目的PC与价值观紧密交织，常与身份关注相关。当有目的PC被履行时，核心价值观得到确认并触发积极情绪，但员工身份的含义仍待探索。理论工作表明，意识形态PC违背可能威胁理想自我和身份，尤其是当核心价值观受威胁时。O'Donohue和Nelson（2009）强调伦理价值观、社会价值观和个人信仰体系是有目的PC的核心。Scheel和Mohr（2013）主张在PC中加入“价值导向”成分，认为价值观提供了“一套永恒的指导原则，对组织内部的人具有内在价值和重要性”。但个人期望不一定等同于对方感知的义务，取决于互惠工作关系。被审查研究一致强调关于价值观的相互性重要性，指出价值一致性或价值契合是有目的PC的基础。
2.3 Finding Purpose in PCs: Ethos and Motives
关于志愿者和公共部门员工的研究通常假设这些领域的PC以志愿服务精神、公共部门动机和公共部门伦理为基础。公共部门动机基于超越自利或组织利益的价值观和态度。研究人员指出社会价值作为一种奖励形式在公共部门PC中至关重要，既源于工作的内在价值，也源于利益相关者对其价值的认可。公共部门伦理通过员工对工作取向的陈述来评估，包括对更广泛客户群体或社区需求的认同，以及工作性质比金钱补偿更重要的评估。
2.4 Finding Purpose in PCs: Philosophy and Religion
在志愿服务和非营利组织（NPOs）情境中，志愿者部门伦理常包含哲学或宗教成分，进一步鼓励对目的驱动参与的承诺。Barrett等人（2017）和Netting等人（2005）指出志愿者PC中的精神和信仰成分与组织传达的目的相对应。志愿服务情境因缺乏金钱奖励、没有书面合同以及更非正式的交换关系而显著不同于雇佣关系。被审查研究表明志愿者的PC包含传统的交易和关系元素，以及重要的价值基础元素和意识形态货币。
2.5 Summary
被审查文献揭示了目的作为有目的PC的第三方导向组件的多种概念化，通常反映意识形态货币或与公共、社会和社会福祉相关的相互价值观和动机。研究将目的视为PC的一个方面，补充了传统交易和关系维度。概念分歧包括目的是由雇主发起还是员工基于价值观、兴趣、动机、需求或宗教发起，以及目的的明确程度差异。
3 What Do We Know About PCs With Purpose?
3.1 Drivers of PCs With Purpose
3.1.1 Individual-Level Drivers
最常被引用的个体驱动因素是价值观和动机，但很少被实证检验。志愿者具有高水平的兴趣、兴奋和信心，将参与归因于活动本身的内在满足。公共部门员工对职业发展机会和财务奖励的重视程度低于私营部门员工，更强调关系PC义务。证据表明年龄影响志愿者的PC期望，随着年龄增长，成就导向目标和外在动机变得不那么重要，社会目标更显著。志愿者中具有强交易契约的人捐赠的时间较少，而宜人性和外倾性高的人更可能感知到意识形态契约。尽责性与更高交易义务相关，而宜人性和情绪稳定性影响关系义务。
3.1.2 Organizational-Level Drivers
组织流程和行政程序塑造员工的PC。组织通过可持续发展计划、多样性、公平与包容倡议等方式展示对事业的承诺，影响员工对有目的PC的感知。组织对社会使命的积极参与影响员工对事业的义务感，并促进对组织的积极态度和行为。直接主管作为组织代表在塑造有目的PC中发挥作用，包容性领导预测非营利情境中的PC履行，进而增强员工主动工作行为。但极端道德领导可能因使员工不堪重负而抑制意识形态货币。当组织偏离使命时，会产生负面后果，如强调行政官僚主义损害志愿者PC，或引入外在奖励和绩效评估与公共部门伦理驱动的员工期望相矛盾。
3.1.3 Summary
被审查研究倾向于假设独特的价值观和动机驱动因素，有时缺乏实证支持。关于人格和人口统计学预测因素的一些证据主要来自志愿服务研究。一些研究提供了关于组织因素和代理人（如人力资源流程、组织使命、企业社会责任（CSR）倡议、可持续发展计划和管理者）在塑造有目的PC中的作用的见解，但目的如何嵌入和传达给PC的系统性证据仍然分散。
3.2 Outcomes of PCs With Purpose
3.2.1 Employee-Centric Outcomes
有目的PC的感知履行可能导致更高的员工满意度、工作投入和工作投入。证据表明公共部门员工对交易和关系诱因的满意度低于私营部门员工。有目的PC的感知违背与幻灭和感知背叛相关。另一个关键员工中心成果与身份相关，推进更高事业对许多员工的自我感和身份至关重要。员工体验职业自豪感和认同公司价值观。有目的PC的违背可能触发个人价值观的自我肯定，导致增加服务事业的努力。员工可能因过度承诺于组织目的而牺牲福祉和工作-生活平衡，例如在雇主违背义务时增加工作努力、面临更高的倦怠风险和伦理压力。
3.2.2 Third-Party/Cause-Centric Outcomes
员工对感知的有目的PC违背并不通过减少组织相关态度和行为来回应，从而挑战互惠规范。相反，员工通常以有利于第三方的方式回应，例如增加工作努力。意识形态违背增加了志愿服务中的工作努力，增加了医疗专业人员的努力以确认自我和价值观。员工可能从事亲社会规则违反以造福第三方。当感知到意识形态PC履行时，员工感到对贡献于组织使命的更强调义务，志愿者在关系或意识形态期望被履行时更可能捐赠额外时间。一些研究将有目的PC与员工在多样性和包容性以及环境友好行为方面的努力联系起来。
3.2.3 Employer-Centric Outcomes
一些研究捕捉员工在感知有目的PC违背后试图“扯平”，符合互惠规范。少数族裔员工在多元化相关PC违背后撤回组织公民行为（OCB）。志愿者和有偿员工均对PC违背表现出反生产行为（CWB）。护士离职决定源于持续失望和期望与现实之间的不一致，反映效率要求与质量护理之间的伦理压力。有目的PC的违背可能触发员工犬儒主义或感知虚伪。感知履行预测积极工作态度和行为，包括改善的情感承诺、工作绩效、组织承诺、组织信任、OCB、整体绩效、保留和减少离职意向。
3.2.4 Summary
关于有目的PC的研究主要考察员工对违背的反应，但感知履行的证据也存在。感知履行产生积极成果，而违背产生负面成果。由于有目的PC与身份担忧交织，违背可能引发过度承诺、倦怠和伦理压力。第三方导向成果不能用互惠规范解释，如违背后增加工作努力和亲社会规则违反。PC履行似乎加强目的相关贡献。雇主中心成果揭示了互惠一致的反应，违背导致OCB撤回、CWB和犬儒主义。履行一致预测积极成果。
3.3 Moderators and Mediators in Studies on PCs With Purpose
3.3.1 Moderators
年龄影响志愿者PC，反映不同需求和生命阶段。工作关系质量在情感与有目的PC中发挥放大或缓冲作用，如领导-成员交换（LMX）缓冲违背与感知违背之间的关系。团队关系加强意识形态PC履行的影响。组织使用人工智能（AI）减弱意识形态PC履行对组织承诺的积极影响，而强多样氛围放大其与OCB的关联。CSR目标的特定性和接近性放大CSR对员工PC评估的积极影响。
3.3.2 Mediators
研究指出身份相关动态是关键机制。意识形态违背触发个人价值观的自我肯定，通过增加服务事业的努力来实施。雇主和员工意识形态义务之间的感知相互性和一致性增强员工被组织尊重的感觉，从而中介对工作满意度的影响。违背多样性聚焦PC引起少数族裔员工的焦虑，触发社会分类和极化群体间动态，导致OCB减少。
3.3.3 Summary
有目的PC的边界条件和机制证据开始出现，强调考虑社会情境和第三方受益者特征的重要性，以确保意识和相互性的可能性，并增加员工与雇主期望和义务之间的契合。新兴证据指向自我和身份相关担忧的重要作用。
3.4 The Moderating Role of PCs With Purpose
感知的有目的PC履行可以缓解违背的影响并放大交易和关系PC感知履行的积极效应。志愿者意识形态PC与组织价值观的一致使他们容忍交易和关系违背而不撤回努力。公共部门动机为警察提供应对机制，CSR的保险和价值保护效应缓冲员工幻灭。当召唤导向员工感知组织履行意识形态义务时，情感承诺更强烈地驱动绩效。然而，这种补偿可能有限，如果薪酬和交易条款被破坏，对事业的高承诺在长期内不可持续。公共部门动机加剧员工对PC违背的反应，高动机员工报告更大的职业选择遗憾。员工因忠诚于客户而无法回报雇主违背。
3.4.1 Summary
这些发现表明有目的PC可以加强员工-雇主交换，但目的不能为长期伤害或违反员工基本权利和雇主责任辩护。对雇主的报复性回应可能以牺牲更高事业为代价，突出有目的PC中固有的道德困境和伦理压力。
4 Key Challenges and Solutions for Research on PCs With Purpose
4.1 Key Challenge #1: Specifying Who Drives Purpose and Whose Purpose Matters
4.1.1 Employers Defining Purpose
研究雇主在培养有目的PC中的角色提供丰富机会。信号理论可以与PC理论结合，以理解雇主如何传达目的驱动的诱因。未来研究应批判性考察组织目的在员工价值主张中的起源和轮廓，以及中高层管理者如何塑造员工对目的的感知。真实性问题至关重要，目的漂洗（purpose-washing）对员工PC构成重大风险。信号理论可阐明员工如何感知真实性，以及雇主如何真实地将目的转化为组织政策并建立和维护有目的PC。
4.1.2 Employees Defining Purpose
员工越来越在工作中寻找目的和意义，员工行动主义在上升。员工行动主义文献有助于深化对员工作为目的驱动者的理解。未来研究应考察员工活动家是否持有特别强的有目的PC，以及他们如何通过PC在组织中产生变革。社交媒体平台在激发组织关于目的的对话中的作用值得探讨。
4.1.3 Third-Party Perspective on Purpose
第三方受益者在PC中仍然难以捉摸。CSR文献将特定利益相关者群体作为受益者的见解对PC学者有帮助。受益者的接近性和知识有助于有目的PC的形成和合法性。未来研究应探讨受益者接近性如何影响有目的PC，以及受益者感激如何强化组织目的和员工PC。
4.2 Key Challenge #2: Reconsidering the Role of Reciprocity as an Explanatory Mechanism
4.2.1 Generalized Reciprocity
间接互惠或广义互惠规范为有目的PC的功能提供了有趣视角。在广义交换中，交换通过间接互惠发生，每个参与者最终从群体中其他人那里获得资源。实证证据支持间接互惠概念，员工从同事那里获得地位提升等好处。身份工作文献为理论化身份相关间接回报提供了有希望的方向。
4.2.2 Altruism as an Exchange Norm
利他主义，即以增加他人福祉为最终目标的动机，在目的相关PC研究中经常出现但理论未充分发展。尽管利他是Meeker（1971）识别的六种交换原则之一，但尚未作为有目的PC效应的解释进行实证检验。互惠利他主义，即预期未来回报的利他行为，增加合作生存机会。公共部门和志愿者情境中的PC文献引用利他主义作为潜在解释机制，但缺乏实证。
4.2.3 Meaningfulness
有意义性研究近年蓬勃发展，但PC论文很少考虑它。两通路概念化区分了实现视角和证明视角。有目的PC中，源于造福第三方或事业的有意义性是起点。善行需求（beneficence）作为自决理论核心需求的补充可能解释有目的PC的出现和功能。未来研究应考察有目的PC的履行如何影响有意义性，以及违反时发生了什么。
4.2.4 Gratitude
感激作为一种情绪在有目的PC中可能发挥独特作用。感激强化亲社会行为，受益者的感激表达促进助人行为。未来研究应考察受益者感激的不同表达模式如何影响员工的有目的PC。
4.3 Key Challenge #3: Incorporating Theorizing on Identity Along With Moral Emotions
价值观和身份问题频繁出现，但实证证据有限。推进更高事业对个人有高价值且是自我和身份的核心。意识形态PC违背与身份威胁相关，将身份置于PC中心。身份应作为多层次构念，包括自我身份、组织身份和职业身份。职业身份在有目的PC中起作用，尤其是当服务第三方受益者是职业核心时。身份威胁文献应被纳入PC研究。此外，道德情绪如羞耻、内疚和愤怒在有目的PC中重要，道德评价触发这些情绪。未来研究应探讨组织身份是否缓冲违背，员工是否进行情绪劳动，以及道德情绪（如内疚）如何促使员工增加努力以弥补雇主失败。
4.4 Key Challenge #4: Broadening the Scope and Perspective on the Outcomes of PCs With Purpose
4.4.1 The Dark Side of PCs With Purpose
有目的PC可能是双刃剑。员工可能为推进社会事业付出重大代价，特别是当努力持续时。这与正义执行文献中的“罗宾汉”现象相似，管理者出于道德关注帮助员工而牺牲组织。未来研究应考察道德身份如何影响违背后员工的持续贡献，以及目的强烈驱动的员工是否面临被剥削风险。员工可能隐藏使命以避免剥削。对负面后果的研究应关注员工福祉、雇主的额外责任，以及被剥削员工如何参与行动主义。
4.4.2 Third-Party Outcomes
谁应评估目的相关活动的影响问题未被问题化。受益者感激可能强化亲社会行动，但也可能正向偏见员工对组织履行义务的感知。一些情境中，员工属于少数群体，与事业直接相关，可能处于脆弱位置。未来研究应探讨受益者如何评估PC履行，以及受益者感激如何影响员工的有目的PC。
4.5 Key Challenge #5: Improving Methodological Rigor
在测量和操作化有目的PC时，学者采取了不同方法，反映概念化中的不一致和模糊性。常见量表如Bingham（2005）的意识形态义务量表，而Bal和Vink（2011）采用高度情境化方法。这些差异提出了定义“事业”和识别受益者的问题。许多被审查研究使用在付薪工作情境中开发的PC测量，未区分不同类型义务。在志愿服务和非营利组织中，需要发展可靠有效的测量。运作差异暗示概念模糊性。未来研究应开发区分基于问题、基于利益相关者和基于职业的义务的测量，考虑受益者的能动性。定性研究可提供对目的角色更细致理解，特别是关于雇主视角、身份工作和情绪劳动。
